근로계약만료일 전에 사용자로부터 어떠한 통보도 받지 못했습니다. 부당해고 인가요?
2022. 03. 31부로 근로계약이 만료됩니다. 재계약을 한다, 안한다는 말도 없습니다.
궁금합니다.
1. 근로계약만료통보(지)서를 받지 못했는데, 사용자가 재계약을 하지 않는다고 하면 그대로 응해야 하나요?
2. 1번에서 응하지 않는다면 근로자로서 어떤 대응이 있을까요?
안녕하세요. 서건우 노무사입니다.
근로계약의 기간을 별도로 정한 근로자의 경우 기간제 근로자로 판단됩니다.
이 경우 근로계약기간이 모두 합쳐서 2년이 넘지 않은 상태에서 계약기간만료의 시점이 도달하면 해당 근로관계를 자동적으로 종료되는 것이 원칙입니다.
그렇기에 회사는 자동으로 종료되는 근로관계에 대하여 별도의 통지 등을 할 의무는 없습니다.
따라서질문자님의 경우는 해고나 자진퇴사, 권고사직도 아닌 계약기간의 만료로 인한 근로관계 종료라고 생각하시면 됩니다 .
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
계약만료통지서가 의무는 아닙니다. 원칙은 기간 만료되면 종료되는 것입니다. 하지만 갱신기대권 존재, 사실상 무기계약인 경우에는 계약만료를 해고로 다툴 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김성현노무사입니다.
자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약기간이 만료되면 당사자의 별도의 의사표시가 없더라도 근로관계는 종료되는 것이 원칙입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나,
계속근로기간이 2년 미만인 기간의 정함이 있는 근로의 경우에는 근로계약기간 종료시점에 당사자간에 별도의 합의가 없는 한, 근로관계는 자동으로 종료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이은유 노무사입니다.
근로계약기간을 설정한 계약직근로자의 경우 근로관계 종료가 계약기간 만료라면 사업주가 근로관계를 일방적으로 종료하는 해고가 아니므로 근로기준법 제26조 해고예고 규정은 적용되지 않습니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 근로계약만료통보(지)서를 받지 못했는데, 사용자가 재계약을 하지 않는다고 하면 그대로 응해야 하나요?
>> 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다. 그러나 근로계약이 여러차례 갱신/반족되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 여지가 있거나, 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있는 경우에는 사용자의 계약 갱신 거절에 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한 기간제 근로계약임이 인정된다하더라도 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약 갱신거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다.
2. 1번에서 응하지 않는다면 근로자로서 어떤 대응이 있을까요?
>> 1번 답변과 동일하며, 갱신 거절이 부당할 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 계약직 근무자의 경우 계약기간만료로써 자동으로 근로관계가 종료됩니다.
2. 여러 사항을 종합해서 갱신기대권이 있다고 판단될 경우 이를 다툴 수 있으나, 실무적으로 인정될 확률은 극히 낮습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우 그 기간의 만료로 근로관계는 당연 종료되며, 어느 일방의 통보가 법적으로 꼭 필요한 것은 아닙니다. 따라서 위의 같은 미통보를 부당해고로 볼 수는 없음이 원칙입니다. 대법원도 해고란 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이며 사망, 정년, 근로계약기간의 만료는 근로관계의 당연 종료사유로 해고가 아니라고 보고 있습니다.
다만 예외적으로 기간의 정함이 형식에 불과하거나, 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 반하여 계악만료를 이유로 근로관계를 종료시키는 것은 부당해고가 될 수는 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
근로계약서에 근로계약만료 시 당사자간 별도의 합의가 없는 한 계약을 연장한다와 같은 규정이 없다면 형식적으로 기간의 정함이 있는 근로계약은 정해진 계약기간의 종료로 근로관계는 자동종료된다고 보시면 됩니다.
따라서 근로계약기간의 종료 시에 사용자가 재계약을 할 의무는 없고 또한 위에서 말씀드린 것과 같은 자동갱신 조항 등이 없는 경우라면 계약의 종료로 문제제기 하더라도 특별하게 도움 받으실 수 있는 부분은 없을 것으로 사료 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.기간제 근로계약은 근로계약기간의 만료에 의하여 종료되며, 사업주에게 별도의 근로계약기간 만료 통지의 의무가 있는 것은 아닙니다.
2.다만 기간제 근로계약의 갱신기대권 내지 정규직으로의 전환기대권이 인정되는 경우 근로계약기간 만료에 의한 고용관계 종료 시 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1. 근로계약만료에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 근로계약만료는 사직 및 해고와는 구분되는 별도의 개념이므로, 근로계약의 자동종료 사유에 해당합니다. 당사자에게 별도의 갱신의무는 없습니다. 다만, 갱신청구권이 존재하는 경우에는 다르게 적용할 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
