근무태만 아르바이트 해고 관련 질문?
안녕하세요.
저희는 20인이상 사업장입니다.
근로계약서 기간은 3개월로 했습니다.
생산팀 아르바이트생을 구했는데 지금 약 한달정도 되었구요.
팀장님이 아브바이트생이 너무 일하는게 느리고 우리랑 안맞는거같아고 해서 해고 가능한지 알아보고있습니다.
한달동안 2번 아프다고 안나오고 근무는 뺀질댄다고 하고
해고 하게되면 문제가 생길지 문제가 안생기게 해고할려면 어떻게 해야되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우, 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 시기와 사유를 명시하여 서면으로 통지해야 합니다. 또한, 해고의 사유가 정당해야 하며 사유가 정당하지 않는 경우에는 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 것이 가능합니다.
회사 내부 규정상에 징계해고에 대한 규정이 있는지 먼저 살펴보시고, 해당 규정 상에 지각, 결근, 태업 등에 대해서 명시된 부분이 있는지 확인해보시기 바랍니다. 현재 말씀주신 부분으로 해고를 하는 경우에는 징계의 정도가 과하여 부당해고의 가능성이 높아보입니다.
해고예고수당의 경우 근로자가 3개월 미만으로 일한 경우에는 예외가 되기에 30일 전에 예고를 하지 않더라도 해고예고수당 지급의무는 없을 것으로 사료됩니다.
해고 이외에 근로자에게 사직을 제안하고 근로자가 동의를 하는 경우에는 권고사직으로 처리하는 것이 가능한 점도 참고해주시기 바랍니다. 권고사직의 경우, 해당 근로자가 일자리안정자금을 받고 있는 경우 사업장의 일자리안정자금이 모두 끊길 수 있기에 유의해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. '정당한 이유'가 있기 위해서는 근로자의 비위행위가 사회통념상 근로관계를 더 이상 계속 할수 없을 정도의 근로자에게 책임있는 사유가 인정되어야 합니다. 따라서 단순히 근무태도가 불성실하다는 이유만으로 해고하기에는 부당해고일 가능성이 높으므로, 일단 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직-해고 순으로 징계처분을 하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 사회통념상 고용관계를 종료할 수 있을만큼의 책임있는 사유가 근로자에게 있어야 합니다.
몸이 아파서 2회 결근한 것은 회사가 승인한 것이므로 문제삼기 어렵습니다. 당초에 이를 승인하지 않고 무단 결근으로 취급했다면 내용이 조금 달라질 수는 있겠습니다.
근무를 태만히 한다고 하여도, 이 역시 주관적일 뿐 객관적으로 업무 성과가 낮다는 것을 입증하기에 쉽지 않습니다.
따라서 계약기간이 3개월임을 고려하여 남은 2개월만 사용하고 계약을 종료하거나, 또는 일부 위로금을 지급하고 사직서를 작성하도록 종용하는 것이 좋겠습니다.
물론, 회사가 해고를 진행할 수도 있으나 근로자가 이의를 제기한다면 부당해고에 해당하는지 여부를 다투어야 하는 불편함이 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위와 같은 사유로 즉각적인 해고는 정당한 이유가 없어 부당해고가 될 여지가 있어 보입니다. 우선 가벼운 징계를 해보시고 그럼에도 업무태도 등에 개선이 없다면 그때 해고를 하시고 객관적인 평가결과 등을 준비하셔야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당하려면 객관적으로 보아 고용관계 유지가 불가능할 정도로 근로자에게 문제가 있는 경우여야 합니다.
절차적으로는 해고일 30일전에 예고해야 하고, 서면에 해고사유와 해고일자를 명시하여 통보해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 사회통념상 근로계약관계를 지속할 수 없을 정도의 사유가 있는지 여부로 판단합니다.
2.질의의 결근 내지 근무태도 불량 또한 해고사유가 될 수 있으나, 통상적으로 이를 근로관계를 계속할 수 없는 사유에 이른다고 보기는 어려울 수 있습니다.
3.해고에 앞서 교육/평가/업무변경 등의 조치 등 해고회피노력을 충분히 하는 것이 적절합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 근로계약기간이 남아있음에도 불구하고, 사용자가 근로자에게 해고 한다면, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).
이에, 단순한 근무태만 등을 이유로 해고한다면 정당한 이유에 해당하지 않을 것이라 사료됩니다.
다만, 사직을 권유하여 근로자가 이를 수락한다면 이는 해고가 아닌 권고사직에 해당하므로 근로기준법상의 해고 등의 제한 규정의 적용을 받지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
1. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
2. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
사업상 해당 알바생으로 인해 사업장이 피해를 입었을 경우, 3개월 미만 근무한 근로자라 할 때 해고를 한다하더라도 질문자님께서 법적인 책임을 질 가능성은 적어보입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 3개월 미만인 근로자의 경우 근로기준법 제26조 해고예고의 예외사유에 해당하므로 해고예고는 하지 않아도 되나 해고에는 정당한 이유가 있어야 적법합니다.
단순히 근무를 태만한다는 사유로는 부족할 수 있어 근로자의 자질과 적격여부 등을 평가하기 위한 객관적인 기준, 이를 평가한 자료, 기준에 미달한다는 결과 등이 있어야 되며 직원의 업무능력과 근무태도를 개선하기 위한 회사측의 노력이 있었음에도 불구하고 해고가 정당하다는 입증노력도 필요합니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 정말 까다롭습니다.
근로자가 잘못이 있다고 하더라도
사회통념상 고용관계를 계속하기 힘들 정도의 근로자 책임이 있다고 인정되어야 합니다.
절차, 사유, 양정이 모두 정당해야 합니다.
스스로 판단하지 마시고, 노무사와 구체적으로 상담하시고,
준비하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장으로 근로기준법 전면적용됩니다.
계약기간 이전에 근로관계종료하는것은 해고에 해당합니다. 정당한사유가 존재해야하며, 서면통지해야합니다.
다만 즉시해고하더라도 해고예고수당지급의무는 없습니다.
계약기간만료로 처리하시는게 위험부담이 없을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
