5인미만카펜데 정당하게해고하려면?
카페에 남자친구데리고와서 카운터안으로들어가서 둘이서 매장보고있던데 지각도자주하고 근데 보니깐 바로해고할시 부당해고위험성이 있다던데 근무태만한알바생 하고하는방법좀 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
위 조항은 5인 미만 사업장에는 적용되지 아니하는 바, 귀사는 해당 근로자에게 해고 통보하여 근로관계를 종료하시면 됩니다. 다만, 5인 미만 사업장이라 하더라도 해고예고 규정(26조)은 적용되는 바 30일 전에 해고 예고하시거나 30일치 수당을 지급하셔야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만의 경우에는 근로자가 부당해고 구제신청 제기가 불가하며, 아래의 해고서면통지 규정을 적용받지는 않습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
다만, 5인 미만 사업장이라도 30일 전에 해고를 예고해야 하는 해고예고규정은 적용받기에 아래의 법문 참고하시에 예외사유에 해당하지 않는 경우 30일 전에 해고예고를 해주시는 것이 좋습니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하(5명 미만)인 사업장은 근기법 제23조제1항이 적용되지 않으므로 '정당한 이유' 없이 해고할 수 있습니다. 다만, 적어도 30일 전에 예고해야하고 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만 사업장의 경우에는 해고에 대한 제한이 없으므로 해고가 가능합니다. 다만 질문자님의 직원이 3개월 이상 계속근무를
한 경우에는 30일전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.바로해고할시 부당해고위험성이 있다던데 근무태만한알바생 하고하는방법좀 알려주세요
상시근로자수 5인미만이라면 정당한 사유없이해고가능하며, 서면통지 안해도 무방합니다.
다만 즉시해고시 해고예고수당이 발생합니다. 다만 계속근로기간이 3개월미만이라면 수당지급의무마저도 발생하지 않습니다.
관련상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 해고를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로 사유에 관계없이 해고가 가능할 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시 4명 이하의 사업 또는 사업장은 정당한 사유 없이 해고를 할 수 없도록 한 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다. 이 경우 민법 제660조 제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있습니다.
2. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자 의사에 의해 적용을 배제할 수 있는 임의규정에 해당하므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자와 근로자가 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있다는 특약을 하였다면 이러한 특약을 위반한 해고는 무효가 됩니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 아울러, 해고는 정당한 이유 없이 할 수 없으나, 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다.
다만, 해고예고는 적용을 받으므로 해고 30일전에 통보하셔야 합니다(3개월 미만 근무자는 적용제외)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 미만 사업장이라면 부적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 3개월 이상인 경우 해고예고 또는 1개월 통상임금의 해고예고수당을 지급하여야하며 5인 미만 사업장에서는 부당해고 구제신청이 불가능합니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.카페에 남자친구데리고와서 카운터안으로들어가서 둘이서 매장보고있던데 지각도자주하고 근데 보니깐 바로해고할시 부당해고위험성이 있다던데 근무태만한알바생 하고하는방법좀 알려주세요
그렇지 않습니다.
바로 해고해도 부당해고 위험성이 없습니다.
바로 상시 5인 미만 사업장이기 때문입니다.
상시 5인 미만 사업장은 부당해고구제신청제도가 없으므로 해고되도 법적인 문제가 없습니다.
다만, 3개월 이상 근로자는 해고를 한달전에 예고해야 해고예고수당(통상임금 30일분)이 미발생하니 이를 참고해서 해고를 하시기 바랍니다. 그냥 해고를 통보하면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만 사업장의 경우 해고를 하여 아르바이트생이 부당해고 구제신청을 하더라도 적법하게만 하였다면 기각될 가능성이 높습니다. 적법하게 하기 위해서는 문제 발생 시 주의를 주며 지속적인 주의에도 태도가 바뀌지 않을 시 해고한다면 부당해고 위험성이 줄어듭니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장의 경우에는 해고에 대하여 부당해고 이슈가 발생하지 않습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장의 경우 아래 규정이 적용되지 않습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 미만이므로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 없습니다.
다만, 해고일 30일 전 예고없이 해고할 경우에는 통상임금 30일분을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 해고 시에 적용되는 절차는
해고예고뿐 입니다. 해고하기 30일 전에 해고통보를 하셔야 하며, 반드시 서면으로 해야하는 것은 아니나
분쟁발생을 예방하기 위해 서면,문자 등 기록을 남겨두시는 것이 좋습니다.
다만, 상시근로자 5인 미만 사업장이고 해당 근로자가 입사한지 3개월 미만이라면 해고예고도 없이
해고가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶4인 이하 사업장의 경우에는 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다. 또한 4인 이하 사업장의 근로자는 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 없습니다.
▶다만, 4인 이하 사업장의 경우에 해고예고 규정이 적용 됩니다. 따라서, 해고 30일 전에 해고예고를 하거나 30일 전에 예고를 하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하셔야 합니다.
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에따라 5인 미만 사업장의 경우에는 해고를 당하더라도 부당해고로서 이를 관할 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수 없습니다.
다만 3개월 이상 계속근로한 근로자의 경우에는 회사에 막대한 지장을 줄만한 사정이 있는 등 특별한 사유가 있는 겅우를 제외하고는
즉시해고할 경우 해고예고수당을 지급해야 합니다(30일 이상 기한을 두고 해고예고는 가능합니다)
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
