법인의 해고 절차적 요건이 궁금합니다.
안녕하세요.
곧 회사가 해고 절차에 돌입할 것 같습니다.
현재 회사는 노동조합이 있지 않고 30명 미만의 소수 인원으로 구성되어 있습니다.
이 중 5명 이하의 인원을 지정하여 해고하려는 움직임을 포착하였습니다.
1. 해고 진행 시 절차적 요건을 잘 지켜야 유효한 것으로 알고 있는데, 회사가 반드시 지켜야 할 절차적 요건이 궁금합니다.
2. 노동조합이 없는 경우 근로자 대표를 선출하여 성실한 협의를 진행해야 하는데, 근로자대표 선출의 과정에 회사가 개입해도 괜찮은건가요??
미리 감사합니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
근로기준법상 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 정당한 이유가 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.
회사 경영 사정 악화 등은 해고의 정당한 이유가 되지 못합니다.
그리고 일명 정리해고는 일반 해고보다 더 엄격한 요건을 구비해야 하기 때문에 현실적으로 정리해고는 불가능하다고 보시면 됩니다.
따라서 해고절차를 진행할리가 없습니다.(부당해고가 되기 때문에)
권고사직 또는 명예퇴직 등의 절차를 진행할 것으로 보이고 이 절차는 근로자가 동의하지 않으면 법적으로 효력이 없습니다.
결론적으로 계속 근로하고 싶다면 권고사직, 명예퇴직 요청을 명확하게 거부하시면 되고 권고사직, 명예퇴직 등에 동의해 주는 대신 퇴직위로금 등을 받고 싶다면 퇴직위로금 액수 협상에 집중하시면 됩니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
해고는 절차적으로 사유와 시기를 명시하여 서면으로 해야 하고
실체적으로는 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 구체적 사실관계에 따라 달리 판단이 가능합니다.
이외에도 해고를 30일 전에 예고하든지, 해고예고수당을 지급하여야 하며 다만 이는 해고의 정당성과는 무관한 사안입니다.
추가적으로 근로자 대표는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상황에서 자유롭게 선출되어야 하는 것이 마땅합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 해고가 정당하려면 반드시 사유와 절차 모두가 정당해야 합니다.
1. 일반해고(징계해고·통상해고)의 경우, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 어기면 해고는 무효입니다.
2. 경영상 이유에 따른 해고(정리해고)는 30일 전 경영상 필요성, 해고 회피 노력, 합리적 해고 기준, 성실한 협의 절차 등을 모두 갖춰야 정당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
1. 사례의 경우 경영상 이유에 의한 해고가 문제되는 것으로 보입니다. 이 경우에는 근로기준법 제24조 제3항에 따른 절차를 거쳐야 하고, 취업규칙 등으로 정한 절차가 있다면 이에 따라야 합니다.
2. 근로자대표 선출은 근로자들이 자율적으로 행해야 하므로 회사가 개입하면 불법입니다.
안녕하세요. 김정식 노무사입니다.
질문하신 절차적 요건은 "정리해고" = "경영상 이유에 의한 해고"에 적용되는 절차입니다.
정리해고 절차는 다음과 같습니다.
긴박한 경영상의 필요성 : 회사가 경영란 등을 증명해야 함
해고회피노력 : 희망퇴직, 근로시간 단축, 직무변경 등 시도
공정하고 합리적 기준에 의한 대상자 선정 : 해고회피 노력 해도 안 되어 해고를 해야하는 경우
근로자대표에 50일 전에 통보하고 위2 3항에 대한 성실한 협의 : 근로자 대표의 선정에 원칙적으로 사용자가 개입하면 안 됩니다. 단, 대표자 선정해 줄 것을 요구하거나 선정 절차 안내 등 행정 지원은 가능합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
해고의 사유에 따라 요건이 달라질 수 있으나 사유에 있어 정당한이유가 있어야 하고 절차에 있어 회사내부규정, 근로기준법 등의 절차를 따라야 할 것입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1.경영상 해고(정리해고)를 하려면 1)긴박한 경영상 필요, 2)공정한 대상자 선정, 3)해고회피노력, 4)근로자대표와의 사전협의를 거쳐야 하며, 서면통지 및 해고예고가 이루어져야 합니다.
2.경영상 해고(정리해고)를 실시하는 경우에는 근로자대표를 선출해야 하며, 회사가 지명하고 동의를 구하는 방식은 허용되지 않습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
여기서 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.
따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조의 정당성 요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 모두 충족해야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다.
근로자 대표를 선출한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 자유로운 의사에 따라 선출해야 합니다.