인수인계 없이 퇴사 시 근로자에게 법적인 불이익이 있나요?
마음 같아선 사직서 올려놓고 내일이라도 당장 안 나오고 싶은데
회사에 최소한의 기일은 주려고 합니다.
해서 사람이 구해지면 인수인계 짧게 진행하고 퇴사하고 싶은데요.
현 근무지는 근로계약서에도, 사규에도 퇴사 시 통고일, 인수인계 등 명확한 규정이 없는상태
단지 사직서에
본인은 퇴직에 따른 사무 인수, 인계의 철저로 최종 퇴사시까지 책임과 의무를 완수하고, 재직시 업무상 제반 비밀 사항을 타인에게 누설함이 귀사의 경영에 막대한 손해와 피해를 준다는 사실을 지각하고 일체 이를 누설하지 않겠습니다.
기타 회사와 관련한 제반사항은 회사규정에 의거 퇴직일 전일까지 처리하겠습니다.
만일 본인이 상기 사항을 위반하였을 때에는 이유 여하를 막론하고 서약에 의거 민사상, 형사상의 책임을 지며, 회사에서 요구하는 손해배상의 의무를 지겠습니다.
라는 항목이 있을 뿐입니다.
사직서 제출했다는 전제하에
1. 11/31 을 퇴사 예정일로 작성하여 사직서 제출 시
2. 12/16을 퇴사 예정일로 작성하여 제출 후 그 기간 안에 합의 없이 퇴사 시
3. 각각 위 날짜에 새로운 직원 채용 전에 합의 없이 퇴사 시
4. 4대보험 업무 담당자입니다. 상실신고 직접 하고 합의 없이 퇴사 시
저에게 법적인 불이익이 있을 수 있는지 궁금합니다.
또, 퇴사 후
4. 근로계약서 상 급여에 주휴수당 포함여부에 대해서는 명시되어있지 않은데 월요일 중도 퇴사 시 단순 일할계산 급여로 수령하게 되는지, 주휴수당 포함하여 수령하게 되는지
5. 회사에서 1~4를 이유로 급여 지급을 미루거나 지급액을 감액한다는등의 행실을 했을 경우 제가 할 수 있는 대응방법이 있는지
너무너무 궁금합니다~~!!
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 11/31 을 퇴사 예정일로 작성하여 사직서 제출 시
사업주가 승낙한다면 처리될 것이나, 승낙하지 않는다면 민법 제660조제3항에 따라서 처리될 것입니다.
2. 12/16을 퇴사 예정일로 작성하여 제출 후 그 기간 안에 합의 없이 퇴사 시
1번과 같이 승낙하면 문제없으나, 무단퇴사로 처리할 가능성 있습니다.
3. 각각 위 날짜에 새로운 직원 채용 전에 합의 없이 퇴사 시
새로운 직원 채용전까지 무기한으로 붙잡아 둘수는 없으나,
민법 제660조 제3항에 따른 기간까지는 사업주가 근로요구할 수 있습니다.
4. 4대보험 업무 담당자입니다. 상실신고 직접 하고 합의 없이 퇴사 시
상실신고 허위 작성으로 추후 문제삼을수 있습니다.
4. 근로계약서 상 급여에 주휴수당 포함여부에 대해서는 명시되어있지 않은데 월요일 중도 퇴사 시 단순 일할계산 급여로 수령하게 되는지, 주휴수당 포함하여 수령하게 되는지
월급제 근로자는 주휴수당이 포함된것으로 봅니다.
통상 일할계산처리합니다.
5. 회사에서 1~4를 이유로 급여 지급을 미루거나 지급액을 감액한다는등의 행실을 했을 경우 제가 할 수 있는 대응방법이 있는지
사업주의 허락없이 무단퇴사의경우 민법에 따라서 처리될 수 있으며,
사업주와 협의하시기바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 인계인수와 관련하여 노동법에 규정되어 있는 부분은 없습니다. 근로계약으로 정한바에 따르시면 됩니다.
2. 근로계약으로 달리 정함이 없고 회사가 사직의 수리를 해주지 않는 경우 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의사를
통보한 시점부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하게 됩니다.
3. 사직의 수리없이 무단퇴사를 하는 경우 회사에 손해가 발생한다면 민사상 손해배상청구가 가능합니다. 다만 실제
입증의 어려움으로 인해 법원에서 인정되기는 쉽지 않습니다.
4. 정확한 사정은 모르겠지만 월급제 형태로 근무하셨다면 월급여에 주휴수당이 포함된 것으로 간주됩니다.
5. 무단퇴사의 경우라도 사업장에 출근하여 근로한 일자에 대한 임금은 지급되어야 합니다. 미지급 하는 경우
사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
6. 감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
사직의 효력발생과 관련하여 당사자간에 합의하면 그 날짜에 퇴직을 하면 됩니다. 다만 그런 합의가 이루어지지 않으면 근로계약서나 취업규칙 등 특약에 따라야 하고 , 그러한 특약 규정이 없다면 민법의 규정에 따라 퇴직하게 됩니다.
만일 위와 같은 퇴직의 효력 발생일 이전에 사용자 동의 없이 퇴직하게 되면 무단결근 처리 되어 평균임금상 손해가 발생할 수 있으며, 사용자가 손해배상청구를 할 수도 있습니다.
1. 근로자가 퇴사 통보를 일정 기간 전에 해야만 하는 규정은 없습니다.
2. 회사에서 민사상 손해배상 청구 등을 할 수는 있으나 손해 특정 및 구체적 손해액 산정이 필요합니다.
3. 따라서 가능한 회사와 합의 하고 인수인계까지 마친 뒤 퇴사하시기 바랍니다.
4. 중도퇴사 시 마지막 주에는 주휴수당 발생하지 않습니다.
5. 회사가 급여를 지급하지 않으면 노동청에 임금체불로 진정을 넣으시면 됩니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
3.질의와 같이 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
인수인계 없이 퇴사하더라도 인수인계를 하지 않아 회사에 막대한 피해를 끼치는 경우가 아니라면 큰 문제로 이어지지는 않습니다. 다만, 회사와 합의 된 퇴사일에 퇴사하지 않는다면 무단결근으로 처리될 수 있으며, 퇴직금에서 질문자님에게 피해가 발생할 수 있습니다.
중도퇴사의 경우 월급제로 임금을 지급받았다면 일할계산하여 임금이 지급되며, 퇴사일 기준 14일 이내에 임금을 지급하지 않는다면 임금체불에 해당됩니다.
○ 근로 관련 상담
https://connects.a-ha.io/products/4107a61f5320ee86b261bd1490774cdd
질문에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다.
(유선 상담 가능)
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.
월급제의 경우 주휴수당은 월급에 포함된 것으로 보므로 월급여를 일할계산한 금액을 중도퇴사시 지급받으면 됩니다. 퇴직일로부터 14일 이내에 임금/보상금/기타 일체의 금품을 지급하지 않을 때에는 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.
