한 기업의 부설연구소에서 10년 이상 근무한 인원이..
퇴사후 한달이내에 동종사 연구소 혹은 개발 관련 부서로 이직을 했다면
법적으로 문제가 되지 않을까요?
만약, 법적으로 문제가 된다면 개인과 각 기업 차원에서 어떤 문제가 있을까요?
과태료? 벌금? 이직 취소? 어느 정도의 조치가 내려지는지 궁금합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
영업비밀 등을 다루는 근로자라면 동종업계 이직금지 약정을 할 수 있고 약정 위반시 민사상 손해배상이 가능합니다.
그러나 그 외에 법으로 제한되는 것은 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
일률적으로 말할 수는 없습니다. 사안별로 판단해야 합니다. 관련 이직으로 인해 해당 사업장이 피해를 당했다면 민사상 손해배상 청구, 형사사 고소 문제가 발생할 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.
따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
안녕하세요. 마서하 노무사입니다.
1. 근로자에게는 직업선택의 자유가 있기 때문에 동종업계에 취직하는 것 자체가 잘못되거나 법적인 문제가 있는 것은 아닙니다. 하지만 기업의 영업보호를 위해서 근로계약, 취업규칙에 미리 약정이 있다면 일정기간 해당 근로자가 경쟁기업에 취업하는 것을 금지 할 수 있습니다. 이러한 약정을 위반하고 동종업계에 취업을 하는 경우 손해배상 책임 등 계약서에 정해진 내용으로 책임을 질 수 있습니다.
또한 , 판례는 근로자가 전직한 회사에 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 경업금지 약정이 없더라도 전직금지가처분을 인정할 수 있다고 본 사례가 있습니다.
(대법원 2003.7.16, 2002마4380)
2. 만약 동종업계로 취업을 하여 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제18조에 해당하는 사항이 있다면(아래사항 참고) 위반행위자와 위반행위임을 알면서 해당 영업비밀을 취득하거나 사용한 모두 징역 또는 벌금형에 처해질 수 있습니다.
특히 외국에서 사용하거나 외국에서 사용될 것임을 알면서도 이 행위를 한다면 더욱 과중한 처벌을 받을 수 있습니다.
[아래사항]
1. 부정한 이익을 얻거나 영업비밀 보유자에 손해를 입힐 목적으로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위
가. 영업비밀을 취득ㆍ사용하거나 제3자에게 누설하는 행위
나. 영업비밀을 지정된 장소 밖으로 무단으로 유출하는 행위
다. 영업비밀 보유자로부터 영업비밀을 삭제하거나 반환할 것을 요구받고도 이를 계속 보유하는 행위
2. 절취ㆍ기망ㆍ협박, 그 밖의 부정한 수단으로 영업비밀을 취득하는 행위
3. 제1호 또는 제2호에 해당하는 행위가 개입된 사실을 알면서도 그 영업비밀을 취득하거나 사용하는 행위
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
말씀해주신 경우를 감안하여,
근로계약을 체결할 당시 경업금지약정을 체결하게 됩니다.
경업은 대상자가 퇴사 후 경쟁업체에 취업하거나, 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하는 것을 말합니다.
이 때 무조건적인 경업금지약정은 체결할 수 없고, 보호할 가치가 있는 사용자의 이익인지, 근로자의 퇴직 전 지위 및 경위, 경업제한의 기간, 지역, 대상직종 등을 종합적으로 고려하여 약정의 유효성을 판단합니다.
해당 약정이 유효할 경우 근로자는 약정 위반에 따른 대가를 지불하게 될 것입니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근로자는 헌법에 따라 직업 선택의 자유가 인정되므로 경쟁업체 또는 유사직종에 다시 취업하는 것이 가능합니다.
다만, 연구 업무와 신기술 개발 업무 등에 종사한 직원이 경쟁업체로 이직하게 될 경우 연구 내용과 신기술과 관련된 정보가 유출될 위험이 있으므로 이러한 경우 회사는 해당 근로자와 경쟁업체로 이직하지 않을 것을 약정하기도 합니다.
따라서 경쟁업체로 이직하지 않을 것을 약속하는 내용의 약정이 있는 경우에는 해당 약정을 위반한 책임이 발생할 수 있으며, 만일 그러한 약정이 없다면 단순히 경쟁업체로 이직한 것이 곧바로 법적으로 문제가 된다고 보긴 어려울 수 있습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요.
질문하신 문제에 대응하기 위해 많은 기업들에서는 핵심인력, 연구개발 종사자 등이 퇴사할때 '전직금지약정'을 체결하고 있습니다.
이러한 약정이 유효한지 여부는, 전직금지의 기간 및 범위와 근로자에 대한 대상(보상)조치의 수준 등을 비교교량하여 적정성을 판단하고 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로계약서 등에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것이나, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.
