사직의사 표시 후 30일 경과 법적효력??
안녕하세요,
회사에 퇴직의사를 약 3개월 전에 밝혔고, 12월 말일 까지의 기한으로 구두합의?된 상태로 (사직서 서면제출×) 회사측에서는 사장님까지 인지한 상태로 이미 후임자도 구인중인 상태 입니다.
와중에 개인사정으로 11월 말일자 퇴사를 희망하여 직속팀장님께 구두논의 하였고 당장엔 후임자를 뽑고 있는 상황이라 합의는 이르지 못하고 다음에 얘기하자는 말씀 있었습니다.
상기시점 또한 11/30 기준 30일 이전시점(10월중말)이라 저는 이 시점에서 다시 11/30이후 퇴사 가능한 법적효력이 발생 됐다고 생각하며, 혹시 몰라 인사과 담당직원에게 업무메일로 기존 12월말에서 11월말로 조기퇴사 의사 밝히고 면담한점 남겨 두었습니다.
기존 구두합의 보다 조기퇴사로 야기될 업무공백및 후임자 인수인계를 사유로 11월말 퇴사를 달갑게 받아들이지 않고 팀장님 선에서 합의를 미루고 계신 상황으로 생각되며(팀장위 사장님 라인은 아직 12월말로 인지상태로 예상) 본인(팀장)은 합의한 바 없으시다 하는 상황이며, 주위동료들이나 바로위 소팀장 모두, 본인은 11월말로 퇴사를 희망하는점 알고 있습니다.
회사는 12월말로 인지 하던 상황에서, 팀장님께 이미 11/30기준 30일 이전에 구두의사 밝힌점을 근거로, 최악의 경우 12/1자로 무단으로 결근 하더라도 법적문제 없이 퇴사처리 되는 상황일지?? 궁금합니다.
사직서는 당장 내일이라도 11/30 기입하여 합의여부와 상관없이 올리고자 하는데 이 또한 이미 구두표시한 일자가 우선이 될 수 있을지도요.. 구두표시의 증명이 어려울까하여 상기 기입한 대로 인사담당자께 메일을 남겨 두었었습니다.
8개의 답변이 있어요!1. 사용자는 근로자에게 강제 근로를 시킬 수 없으나(근로기준법 제7조), 근로자는 근로계약을 해지할 수 있습니다.
2. 따라서 근로자가 반드시 30일 전에 퇴사 의사를 전달해야 하는 것은 아니며, 회사에서 노동관계법과 별개로 민사상 손해배상 등을 청구할 수는 있겠으나 구체적인 손해액 산정 등을 해야 하므로 현실적으로는 쉽지 않을 것입니다.
사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않습니다. 12월 말에 퇴사하기로 당사자간의 합의가 이루어진 것이므로 사용자의 승인이 없는 한 다시 사직의 의사표시를 해야 할 것이며 이를 거부한다면 출근하지 않는다하여 크게 문제되지는 않을 것으로 판단됩니다.
우선 당일 퇴사하더라도 질문자님에게 근로기준법상으로 문제되지 않습니다. 다만, 당일 퇴사의 경우 민사소송의 위험이 있긴 하지만, 신고당할 가능성은 매우 낮습니다. 더군다나 질문자님의 경우 30일 이전에 퇴사의사를 밝히셨기 때문에 문제가 발생할 가능성은 없다고 봐도 무방합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직의 의사표시는 반드시 서면으로 해야하는 것은 아니며 구두로 하여도 효력을 발생합니다. 따라서 이미 사직일자를
특정하여 회사에 통보한 후 12월 말일 퇴사로 회사에서 승인을 한 경우라면 원칙적으로 기존 사직 일자의 변경은 회사와
협의를 하셔야 합니다. 그러나 위에 적어주신 부분을 보면 사직일과 관련한 부분은 구두로 이루어진 경우이므로 실제 분쟁
발생시 입증은 회사에서 부담하여야 합니다. 지금이라도 질문자님이 원하는 사직일자를 기재하여 사직서를 제출한다면 퇴사
를 하시더라도 법상 불이익을 받지는 않을걸로 보입니다. 감사합니다.
민법 제660조에 따라 월급제 근로자가 퇴사의사를 밝히면 그 다음달 임금지급일에 효력이 발생합니다. 다만 이는 회사가 퇴사처리를 그만큼 미룰 수 있다는 의미일 뿐이고, 퇴사통보 후 바로 퇴사하더라도 결근으로 처리할 수 있을 뿐이므로 근로자에게는 아무 문제가 없습니다. 퇴사를 이유로 한 손해배상 청구는 사실상 불가능하며, 임금을 지급하지 않을 경우는 노동청에 신고가능합니다.
회사는 12월말로 인지 하던 상황에서, 팀장님께 이미 11/30기준 30일 이전에 구두의사 밝힌점을 근거로, 최악의 경우 12/1자로 무단으로 결근 하더라도 법적문제 없이 퇴사처리 되는 상황일지?? 궁금합니다.
구두의사표시의 경우 위와같은문제가 발생합니다. 회사측에서 이를 가지고 문제제기 할 경우 근로자가 명백한 입증자료가 없다면 대응이 어렵습니다.
따라서 현재날짜로 서면통보할 경우 근로계약상의 사전통보의무기간이 30일이라면 현시점으로 30일뒤 효력이 발생한다고 볼 수 있습니다.
크게 문제 없을것으로 보입니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
