수습사원을 해고하기 위한 법적 절차나 과정 또는 근거가 어떻게 되어야 하나요?
요즘엔 기업에서 수습사원(인턴)을 채용하고 일부 인원은 탈락시키는 과정에서 해고를 할때에도 법적으로 쉽지 않다고 들었는데요.
어떤 법적인 절차와 근거가 필요한 지 설명해주세요~
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
수습직원을 해고하는 경우에도 비록 폭넓게 인정되나 정당한 사유가 있어야 하고 해고사유를 명시하여 서면을 통보하여야 유효합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
수습기간 동안 평가 등 규정이 있다면 해당 규정에 맞게 평가를 진행하여야 하고
근로관계 종료에 따른 합리적 이유가 있어야 하겠습니다.
안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
수습사원도 근로계약을 체결한 근로자이므로 본채용 거부 혹은 수습기간 중 근로관계를 종료할 경우 이는 해고에 해당합니다.
따라서 상시 근로자 수 5인 이상 사업장일 경우 해고의 사유, 절차적 정당성을 갖추어 해고를 하여야 합니다.
즉, 업무 적격성 평가를 통해 본채용이 어려운 객관적인 자료를 남겨 사유의 정당성을 갖추고,
해고사유와 시기를 기재하여 서면통보를 하는 등 절차의 정당성을 갖추어 해고처분을 하여야 합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
수습기간 중이라 하더라도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있는 경우에 본채용의 거부가 가능합니다.
이 경우에도 해고는 서면통지가 이루어져야 합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
수습기간 사원이라하더라도 근로계약기간의 정함이 없다면 일반근로자와 같이 수습종료에 대한 정당한 이유, 해고 서면 통지 등의 정당성이 있어야 부당해고가 아닌게 될 것입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
절차적인 측면에서 법에 따라 5인이상 사업장이라면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 다만 3개월 미만 근무이므로 30일전 해고예고를 할 필요는 없습니다. 그리고 정당한 해고사유가 인정되어야 합니다.(정당한 이유 없는 해고의 금지) 정당한 해고사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자의 잘못이 있어야 합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 정당한 이유(절차, 양정, 사유 등)를 갖추어 해고하셔야 할 것입니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
수습사원이라 하더라도 근로계약 체결 후의 근로관계이므로 근로기준법 제23조, 제27조가 적용되므로 해고 시에는 해고사유와 해고절차의 정당성을 갖추어야 합니다.
수습이 아닌 시용계약의 경우 해약권이 유보된 계약으로서 업무적격성을 평가한 후에 본채용을 결정하게 되므로 일반적인 해고보다는 좀더 폭넓은 본채용 거부가 가능합니다. 다만 시용계약의 경우 당초 계약 시 시용여부, 시용기간이 명확하게 계약서에 기재되어 합의가 되어야 합니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
수습기간이라도 해고는 정당한 사유가 있어야 가능합니다. 객관적인 평가를 통하여 채용을 계속할 수 없음을 입증해야 하며 서면으로 시기와 사유를 명시하여 통보해야 합니다.
안녕하세요. 이상하 노무사입니다.
수습사원 역시 정규직으로 채용된 후 수습기간만 적용하는 것이기에 해고절차를 거쳐야 합니다.
수습기간동안 객관적이고 공정한 지표에 따른 평가결과를 거친 후 그 평가결과를 토대로 해고하는 방법이 있습니다.
물론 해고사유와 시기의 서면 통지 및 해고예고 등은 거쳐야 합니다(해고일이 입사 후 3개월 미만에 해당한다면 해고예고는 이행하지 않아도 무방합니다).
참고 바랍니다.
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.
수습 근로자의 해고의 경우에도 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다. 업무 평가를 통해 해당 근로자와 근로관계를 계속할 수 없다는 객관적인 평가지표 등 사회통념상 보았을 때 정당하다고 판단이 되어야 하며, 해당 사유를 구체적으로 명시하여 서면통지를 해야 하는 부분입니다.
또한, 3개월 이상의 수습기간을 둔 근로자의 경우에는 30일 전 해고예고도 이루어져야 하는 부분입니다.
감사합니다.