입사할때와는 다르게 다른부서로 배정받으면 합법적으로 이의제기를 할 수있나요??
안녕하세요.
처음 입사지원할때와는 다르게 다른 보직으로 배정되게 됬을때 계약서상에 제가 동의한바가 없다면 합법적으로 이의제기해서 원래 부서로 배정받을 수 있나요??
어떤방법으로 이의제기하는것이 좋은가요??
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
처음 입사지원할때와는 다르게 다른 보직으로 배정되게 됬을때 계약서상에 제가 동의한바가 없다면 합법적으로 이의제기해서 원래 부서로 배정받을 수 있나요??어떤방법으로 이의제기하는것이 좋은가요??
근무내용이 특정되었다가 근무장소가 특정된 것이 아니라면
입사지원시의 근무와 달리 다른 부서로 배정되더라도
인사권행사로서 문제되지 않을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 입사 당시에 업무내용이 명확하게 정해져 있었다면, 위 법령에 따라 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다. 또한, 전직의 경우에는 정당한 이유가 필요하며 정당한 이유가 있었는지 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 사전에 협의를 거쳤는지 등을 종합적으로 검토합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
처음 입사지원 할 때 예정된 보직과 실제 발령 난 부서가 다를 경우 우선은 근로계약서를 확인해야 합니다. 근로계약서에 부서배치와 관련된 내용 확인을 통해 부당한 인사배치 여부를 판단할 수 있습니다.
만일 근로계약서에도 입사지원 할 때 예정된 보직으로 업무가 명시되어 있다면 이는 근로계약서를 위반한 것이며 회사에 이의를 제기할 수 있습니다. 회사가 이의를 받아들이지 않는다면 부당한 인사조치로 관할 노동위원회에 부당전보 구제신청(구제신청은 발령일로부터 3개월 이내에 해야 합니다)도 검토가 가능한 사안입니다.
특히 특별한 자격이나 요건을 이유로 채용한 사안이라면 회사에서 다른 보직으로 발령 할 수 밖에 없었던 합리적인 사유를 입증해야 합니다.
다만, 회사가 구두 또는 서면으로 회사의 인사노무관리차원에서 처음 입사지원 할 때 예정되어 있던 부서 또는 보직과는 다른 부서 또는 보직으로 배정될 수 있음을 사전에 미리 안내하고 질문자분께서도 이에 대해서 듣고 확인한 사실이 있으시다면 그러한 경우에는 문제되지 않을 수 있습니다.
답변 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
부당한 전보나 전직, 인사발령에 대해선 관할 노동위원회에 부당전보 등 구제신청을 제기할 수 있습니다.
전보 등의 정당성 판단에 대해선 업무상 필요성,생활상 불이익,헙의절차 준수 여부 등이 고려되어야 합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 전직시킬 수 없는 바, 근로계약 체결 시 직종 및 근무장소를 한정한 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 직종 및 근무장소로 전직시킬 수 없으며, 한정하지 않은 경우에는 근로자의 동의 없이도 전직시킬 수는 있으나, 업무상의 필요성 및 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교교량 하여 업무상 필요성이 적을 경우 권리남용에 해당하여 그 전직은 무효가 됩니다. 따라서 부당한 전직에 관하여는 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 근로계약으로 담당업무 및 근무장소를 특정한 경우라면
질문자님의 동의를 받아야 합니다. 부당한 인사처분에 대해서는 노동위원회를 통해 다툴 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 합니다.
3.부당전직이 있는 경우 관할 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로계약서에 업무내용이 특정되어 있다면 거부하면 됩니다. 또한 근로계약서에 업무내용이 특정되어 있지 않고, 사용자가 회사 상황에 따라 조정할 수 있다는 등의 내용이 있는 경우에도 사용자의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때 사용자의 인사권 남용이 되는 경우에는 무효가 될 수 있기 때문에 이 경우에는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하여 판단을 받아볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
정당한 이유 없이 부서를 변경할 경우 이의를 제기할 수 있고, 이의를 받아들이지 않을 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
1. 전직에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 근로계약서 상 담당 업무의 정함이 있는지 여부가 핵심적일 것으로 사료되오며, 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기해보실 수도 있겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 근로계약서상 기재된 직무 혹은 보직과 다른 직무 및 보직으로 변경될 경우에 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에는 부당전직에 관하여 다투는 것을 고려해볼 수 있습니다.
2. 다만, 근로자의 동의를 얻지 못하더라도 충분히 정당한 전직으로 판단될 수 있습니다. 근로자의 동의가 전직의 정당성 판단 주요 징표가 아니기 때문입니다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다.
전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다.
