대학생 장기현장실습기간 퇴직금 산정 가능한지
안녕하세요 저는 2024.07.02에 학부생 소속으로 학교와 기업이 협력하여 채용연계형 장기현장실습을 진행하게 되었습니다. 정규직 전환을 결정하고 24.12.20 현장실습 기간 종료후 25.1.2에 계약서를 새로 작성하고 정규직으로 입사하였습니다. 장기현장실습 기간도 퇴직금 산정하는 기간에 포함이 되는지 궁금합니다.
일반적으로 현장실습생은 근로자로 보진 않지만,
현장실습기간에 교육만 한것이 아닌, 팀장님의 지시를 받고 업무를하며, 타 직원들과 비슷한 수준의 업무량을 이행했다면 현장실습기간도 근로자로 인정이 될까요?
보험은 산재보험만 들었습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다
현장실습생은 원칙적으로 근로기준법상 근로자가 아니므로, 근로자퇴직급여 보장법이 적용되지 않습니다. 따라서 현장 실습기간은 퇴직금 산정기간에 포함되지 않습니다. 다만, 질문자님이 주장하시는 바와 같이 실제 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼수 있다면 해당 기간도 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 포함하여 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
채용연계형 현장실습에 참여하는 실습생은 근로자 신분이 아닙니다. 따라서 해당 기간은 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 포함되지 않습니다.
현장실습기간에 업무를 수행한 것은 현장실습의 일환으로 간주할 수 있으므로 이를 근로기간으로 볼 수 없습니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
현장실습생의 경우, 기본적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것으로 봅니다.
다만, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 그 형식이 아닌, 실질에 비추어 판단하게 됩니다. 따라서, 형식상 현장실습생으로 근무 하였더라도, 해당 사업장에서 사용·종속관계 하에 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 수령하였다면, 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있습니다.
사용·종속관계 하에 근로를 제공한 근로한 근로자에 해당하는지 여부는
업무 내용 등을 사용자가 정하고 이에 구속되는지, 해당 사업장의 취업규칙(복무규정)의 적용을 받는지, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는 지, 사용자가 업무 시간, 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로제공 관계의 계속성 및 사용자에 대한 전속성이 있는지, 사회보장제도(4대보험)에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.참고로,
근로자의 퇴직급여는 다음의 요건을 총족하는 경우 지급됩니다.
4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가
해당 사업장에서의 계속근로기간이 1년 이상인 경우
여기서, 계속근로기간이란, "근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간"을 의미합니다.
계속근로 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로, 근로계약이 체결된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
질문 내용에 따르면, 현장실습생의 신분으로 교육을 받으면서 일정한 업무를 수행한 것으로 보이는 바, 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 판단이 필요하다고 사료됩니다.
현장실습생이 아닌 근로기준법상 근로자로서 근무하였다고 인정되더라도, 현장실습기간 종료 후 기간의 정함이 없는 근로자(정규직 근로자)로 근로계약을 체결하기까지 약 10일 가량의 공백기간이 있는 상황이므로, 전체 기간을 합산하여 계속근로기간으로 볼 수 있을 것인지에 대한 판단도 필요하다고 사료됩니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
현장실습생은 「직업교육훈련촉진법」 및 「산업교육진흥 및 산학연협력촉진법」 등에 따라 기본적으로는 교육·훈련생 신분이므로, 일반적으로 근로기준법상 근로자로 보지 않습니다.
실무적으로도 학교와 산업체 간의 표준협약서 및 현장실습계획에 따라 운영되는 경우라면, 이를 곧바로 근로계약 체결로 보기는 어렵습니다.
다만, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 경우, 즉 “사용종속관계”가 인정되는 경우에는 협약과 무관하게 근로자성이 인정될 수 있습니다.
귀하께서 말씀하신 ① 팀장의 지휘·감독을 받았다는 점, ② 일반 직원과 유사한 수준의 업무를 수행했다는 점은 근로자성을 긍정하는 요소이기는 하지만, 해당 요소만으로는 근로자성을 단정하기는 어렵습니다. 근로자로 인정되려면 아래와 같은 여러 판단 요소를 종합적으로 충족해야 합니다.
1. 업무 지휘·감독 여부사용자가 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지
근무 시간과 장소가 지정되어 있는지
구체적인 업무 지시를 받는지
근로자가 스스로 대체 인력을 투입할 수 있는지(대체 불가 → 종속관계 강함)
노무제공이 사업의 본질적·필수적 부분을 차지하는지
고정급(급여) 형태로 정기 지급되는지, 아니면 성과·도급에 따른 보수인지
근로소득세 원천징수, 4대보험 가입 여부 등 임금성(4대 보험 가입이나 원천세 징수는 절대적 요소는 아닙니다.)
근로자가 독립된 사업자로서 위험과 이익을 스스로 부담하는지
비품·도구·원자재를 스스로 조달하는지, 아니면 회사가 제공하는지
사용자가 정한 근무시간과 장소에서 근무하는지
근로자가 자유롭게 일정을 조정할 수 있는지
계속성·전속성(일정 기간 계속 근무하는지, 다른 사업장 겸직 가능한지)
제3자 고용 여부(다른 사람 고용해 업무 대행 가능 여부)
이상의 요건이 충족된다고 판단되면, 퇴직 후 퇴직금을 청구해 볼 수 있습니다. 또한 회사에서 지급 거부 시 노동부 진정을 제기해 볼 수 있습니다.
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