헬스장 트레이너 근로자 여부에대해 질문드립니다.
기본급(60~120만원 직급에따라 상이) + 매출커미션 + 수업료 로 정산받아 월급을 받아왔습니다.
매일 출퇴근시간 정해져있고, 어기면 지각사유서 + 당직1회 등의 패널티가 있었습니다.
정해진 근무시간에 개인운동 또한 금지되었고, 매달 3개 이상의 보고서를 제출했으며
하루 1번의 청소시간, 2번의 회의시간 그리고 업무지시에 따라서 일을 했습니다.
처음 근로계약서를 작성할 때, 강제적인 분위기 속에서 인주에 손가락을 찍으며
내용을 읽어보려하면 뭐하러 읽냐며 빨리빨리 지장이나 찍어라,
어차피 추후 사본을 교부해주겠다. 라고 하였으나 1년이 지나도록
사본은 교부받지 못했습니다.
그런데 확인해보니 근로계약서가 아닌 프리랜서 위탁업무 계약서 였고
기본급 + 매출커미션이 아닌, 영업지원금에 관리수당, 홍보수수료 등
처음보는 단어들로 구성되어 있었습니다.
이경우 근로자로 입증이 가능한지 궁금합니다..
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
기본급(60~120만원 직급에따라 상이) + 매출커미션 + 수업료 로 정산받아 월급을 받아왔습니다.
매일 출퇴근시간 정해져있고, 어기면 지각사유서 + 당직1회 등의 패널티가 있었습니다.
정해진 근무시간에 개인운동 또한 금지되었고, 매달 3개 이상의 보고서를 제출했으며
하루 1번의 청소시간, 2번의 회의시간 그리고 업무지시에 따라서 일을 했습니다.
>> 위 사실을 입증할 수 있는 자료를 충분히 확보한 때에는 프리랜서 계약을 체결했더라도 근로기준법상 근로자성을 인정받을 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
근로자성 인정에 유리한 요소가 많습니다. 기본급, 출퇴근 시각, 지각 제재, 청소, 회의, 보고서 등입니다. 근기법상 근로자성 판단을 자세히 꼭 받아보시기 바랍니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
프리랜서로 계약했다 하더라도 일반 정규직처럼 정해진 시간에 근로하고 같은 사업장에 출근하며, 사용자의 지시 하에 근로하였다면 근로자로 인정받을 수 있습니다.
100% 확신할 수는 없지만 질문자님의 경우 근로자로 입증이 가능할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1. 프리랜서 용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
2. 따라서 질의와 같이 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 합니다.
3.필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
실제 근무내용에 의하면 근로자로 인정될 수 있을 것으로 봅니다.
다만, 사업주가 계약서를 증거로 제시할 경우 논란이 있을 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
회사에서 업무지시를 하였다는 내용, 출퇴근시간이 정해져 있어 자유롭지 못했다는 내용, 기본급을 지급받았다는 내용, 회사의
인사규정 적용 등이 있으면 도움이 될 것 같습니다. 실제 근로자성 입증의 경우 혼자서 진행을 하시기에는 많은 어려움이 있을걸
로 보입니다. 질문자님도 단순 글로 상담을 받기 보다는 실제 노무법인이나 노무사 사무실을 방문하여 기존에 근무하면서 수집한
자료 등을 보여주고 상담을 진행한 후 노동청에서의 답변 및 제출할 서류 등에 대하여 도움을 받아 진행을 해보시는게 좋을 것
같습니다. 아래에 근로자성과 관련한 판례를 한번 읽어보시길 바랍니다. 감사합니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
위와 같이 지각사유서, 당직 1회 등의 패널티를 통해 근태관리를 하였다는 것은 근로자로 볼 수 있는 요소이지만, 그것만으로는 부족합니다. 그 밖에 사용자가 어떤 지시를 하였는지, 교육 등을 하였다면 교육자료가 있는지, 다른 헬스장에서 겸업이 가능하였는지, 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있었는지, 노무제공을 통한 이윤창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었는지 등에 대한 사실관계가 필요할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
질의하신 내용을 정리해보자면 아래와 같습니다.
1. 기본급 존재 2. 고정 출퇴근 시간 3. 청소 및 회의 시간 존재 4. 상당한 업무 지휘, 감독이 존재
해당 내용을 고려하였을 때 근로자성이 인정될 확률이 높은 것으로 사료됩니다.
아래의 판례 내용을 참고해보시기 바랍니다.
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근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 . 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
1. 근로자성에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 근로자성에 대한 판단은 아하의 지면만으로는 쉽지 않은 사안임을 양해해주시고, 가까운 노무사 사무실을 내방하시어 심층상담을 받아보시길 바랍니다.
참고: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
감사합니다.
