부당해고 기준에 해당하는지 알고싶어요.
2020년 8월 초부터 아르바이트로 일했는데 사전 통보도 없이 2021년 1월 16일에 안나와도 된다는 문자를 받았습니다. 기존 근무하던 요일이 화요일, 금요일이었는데 근무 요일을 화요일, 목요일로 옮기라고 해서 생각해보고 말씀드린다고 했는데 그 말을 하고 바로 다음 날 해고 문자가 왔습니다. 화,목 근무자 새로 구했다는 내용과 함께 더이상 출근하지 않아도 된다는 문자를 받았습니다. 근로계약서는 처음 일 시작할 때 나중에 시간나면 작성하자고 하고 결국 작성하지 않았습니다. 제대로 된 해고 절차 없이 문자로 해고 통보를 했기 때문에 부당해고에 해당된다고 생각해서 상담 요청드립니다. 화요일에는 저 혼자 근무(사장님은 가게에 계시다가 집에 가셨다가 마감때 쯤 다시 오셨습니다)하고 금요일에는 저 포함 두명이서 근무했습니다. 제대로 된 해고 절차 없이 문자로 해고 통보를 했기 때문에 부당해고에 해당된다고 생각해서 상담 요청드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 "정당한 이유" 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 또한, 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 따라서 문자로 해고를 통보한 것은 해고의 사유가 정당한지 여부를 불문하고 해고의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
또한, 사용자는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하므로 이를 지급하지 않은 것으로 보아 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 부당해고 구제신청은 5인 이상 사업장에만 해당됩니다. 5인 미만 사업장인 경우 문자로 해고하더라도 위법하진 않습니다. 다만 3개월 이상 근무하셨기 때문에 해고예고수당은 청구할수 있을것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 5인 이상의 사업장이라야 부당해고 구제신청이 가능합니다. 관련하여 5인 미만 사업장의 경우 서면해고통지를 하지 않더라도 위법하지 않습니다.
2. 해고예고수당은 5인 이상 미만 여부와 관련없이 3개월 이상 근무했다면 해고예고를 지키지 않은 해고 시 해고예고수당이 발생합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
징계위원회 개최사실을 사전에 근로자에게 통보하지 아니하고, 해고를 통보하면서 취업규칙의 조문만을 나열할 뿐 구체적인 징계사유를 적시하지 아니하고 이루어진 징계해고는 부당해고에 해당됩니다.
(중노위 중앙2016부해1085)
# 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 해고 사유 및 절차가 정당해야 합니다. 서면 통지를 받지 못했다면 해고의 절차상의 하자로, 관할 지방노동위원회에
부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인이상이라면 서면통보가 없었으므로 노동위원회 구제신청이 가능할 것으로 사료됩니다.
또한 상시근로자수와 무관하게 노동청에 해고예고수당 청구도 가능할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고에 해당하는 것은 명확합니다. 다만, 상시근로자수 5명 미만이므로 부당해고 구제신청은 불가합니다.
이와 같은 경우에는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 사업주에게 요구하시고 불응시 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 상시 5인 이상 사업장이라면,
부당한 해고에 대해서 다툴 수가 있습니다.
해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
