안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 통상임금 법 개정 관련해서 질문드립니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2024.12.19 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 판단에서 ‘고정성’ 요건이 폐지되었습니다. 이에 따라 재직 조건부 수당이나 일정 근로일수 조건부 상여금도 통상임금에 포함됩니다. 적용은 판결일 이후 연장·야간·휴일근로 산정부터이며, 계류 중 사건은 소급 적용됩니다. 결과적으로 통상임금이 늘어 연장·야간근로수당 등의 법정수당이 증가할 수 있습니다.
해고·징계
Q. 3개월 이상 근무한 아르바이트생 해고 시 해고수당?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 사업장이 5인 이상 사업장임을 전제로 답변드립니다.(※ 만약 5인 미만 사업장이라면 근로자가 부당해고 구제신청을 제기할 수 없고, 「근로기준법」 제23조가 적용되지 않으므로 해고 정당성 판단이 필요 없습니다.)본 사안의 경우, 해고 사유는 충분히 정당성이 인정됩니다.매장 재고를 무단 반출하고, 판매자료를 조작하려 한 행위는 절도 및 배임에 해당하며, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 중대한 귀책사유에 해당하므로 즉시 해고가 가능한 사안입니다.또한, 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고수당은 5인 미만 사업장에도 적용되지만,귀 사안은 근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표1 에서 규정하는 "제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우"에 해당하는 것으로 보입니다. 이 경우 사용자는 해고예고 의무가 면제되므로, 해고예고수당을 지급하지 않아도 무방할 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 5인미만 사업장 명절연휴 근무시 추가수당여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인미만 사업장의 경우 근로기준법 55조 2항이 적용되지 않아, 공휴일을 유급휴일로 보지 않습니다. 따라서, 휴일근로수당은 따로 지급되지 않을 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 회계연도 기준 연차 계산 관련 문의드립니다 !
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 사업장의 노무관리 편의를 위해 단체협약이나 취업규칙으로 회계연도를 기준으로 연차를 산정하는 것을 허용하고 있습니다. 다만, 이 경우에도 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 해야 합니다.귀 사업장의 회계연도 기준 연차 계산 방식은 법 해석상 허용되며, 실제로는 근로기준법상 산정방식보다 유리한 경우가 많습니다.(정확히는 6. 24일까지는 귀 회사의 방식이 유리하고, 그 이후에는 근로기준법상 산정방식이 유리함)예를 들어, 근로기준법대로라면 2025. 1. 1. 기준 연차가 6일뿐이지만, 회계연도 기준으로는 6일 + 8일(출근율 비례 계산) = 14일을 부여받게 됩니다.또한 1년 근속 후(2025. 6. 25. 기준)부터 2025년 말까지는 근로기준법상 총 26일이지만, 회계연도 기준으로는 2026. 1. 1.에 추가 연차가 발생해 2026. 6. 24.까지 총 34일이 부여됩니다.아울러, 퇴사 시에는 회계연도 기준보다 근로기준법 기준이 더 유리하면 근로기준법상 계산을 적용하므로, 근로자에게 불이익이 발생하지 않도록 운영되고 있습니다.이러한 점을 근로자에게 잘 설명하면 납득하실 것으로 생각됩니다.
근로계약
Q. 사장님이 법무사인데, 사표수리를 해주지 않아요. (퇴직금산정관련)
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.민법 제660조에 따르면, 근로자는 언제든 사업주에게 사직 의사를 통보할 수 있으며, 원칙적으로 그 다음 임금지급일이 포함된 달(쉽게 말해 다음 달)에 근로관계가 종료됩니다. 따라서 계약 기간이 종료되는 다음 달 말 이전에 출근하지 않으면 무단결근에 해당하고, 이로 인해 사업주에게 실제 손해가 발생했다면 민사소송 등 절차를 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다.다만, 손해가 있었다는 점과 그 금액을 입증하는 책임은 전적으로 사업주에게 있으며, 실무에서는 시간·비용·입증 부담으로 인해 실제 손해배상까지 이어지는 경우는 드뭅니다. 설령 소송으로 가더라도, 귀하의 주된 업무가 법원 제출 서류 정리 및 접수였다면 손해액을 구체적으로 특정하기 어렵고, 청구액이 전부 인정될 가능성도 낮습니다.마지막 달 급여가 무단결근 처리로 지급되지 않는다면 평균임금이 통상임금보다 낮아지게 되므로 퇴직금 산정 시 ‘통상임금’이 적용됩니다. 월급제의 경우 통상임금과 평균임금 차이가 크지 않으므로, 성과급·명절휴가비 등 변동성 있는 수당이 많지 않았다면 퇴직금 감소폭은 크지 않을 것으로 보입니다. 오히려 근속기간이 한 달 늘어나는 만큼 퇴직금이 소폭 증가할 수도 있어, 전반적으로 손해 규모는 제한적일 가능성이 높습니다.
근로계약
Q. 회사 에서 조기출근강요 정상인가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약에서 정한 근무시간을 초과하여 조기출근을 강요하는 것은 근로계약 위반으로 위법 소지가 큽니다.또한, 고용노동부는 출근 후 업무 준비나 업무와 관련된 활동 시간도 근로시간으로 봅니다. 따라서 계약상 근로시간보다 일찍 업무를 시작하도록 강요하는 경우, 이는 연장근로에 해당하며, 해당 시간에 대한 임금이 지급되지 않았다면 임금체불로도 판단될 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 법정휴게시간 분할 제공에 대한 합법여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 사회통념상 필요하고 타당하다고 인정되는 범위라면, 휴게시간을 분할하여 부여하는 것도 가능하다는 입장입니다(1992. 6. 22., 근기 01254-884).다만, 휴게시간을 지나치게 잘게 나누어 부여하는 경우에는 실질적인 휴게 제공으로 인정받기 어려울 수 있습니다.
임금·급여
Q. 공공근로 20일짜리도 실업급여 받을 수 있나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.수급 요건을 충족하기가 다소 어려워 보입니다.고용보험법상 1개월 미만으로 고용된 근로자는 ‘일용근로자’로 분류되며, 최종 근무지가 일용근로 형태인 경우에는 실업급여를 받기 위해 추가 요건을 충족해야 합니다.즉, 피보험단위기간 중 일용근로자로서 90일 이상 근무한 사실 등, 법 제40조 제1항 제5호 및 제6호에서 정한 요건을 갖추어야 합니다.
근로계약
Q. 근로계약 기간 및 퇴직급 실업급여 문의
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제16조는 기간을 정한 근로계약의 경우 원칙적으로 1년을 초과하지 못하도록 규정하고 있습니다. 따라서 계약기간을 1년 3개월로 설정하기보다는, 1년 계약 후 재계약하는 방식을 검토하는 것이 바람직합니다.또한 조직개편 등을 이유로 형식적으로 사직서를 제출받고, 공백 없이 재임용하여 1년 3개월의 계약을 체결하는 경우라도 실질적으로 근로관계가 단절되지 않았다면 법적으로는 계속근로로 인정됩니다. 따라서 퇴직금 산정 시에는 재임용 전 근무기간까지 합산하여 계산해야 합니다.실업급여는 이전 근무기간과 재임용 후 근무기간을 합산하여 2년 미만인 경우에는 무기계약 전환 대상이 아니므로, 기간만료에 따른 비자발적 퇴사로 보아 수급이 가능합니다. 다만, 계속근로기간이 합산 2년을 초과하면서 실업급여 수급을 목적으로 형식상 퇴사·재입사한 경우에는 부정수급에 해당할 수 있으므로 주의가 필요합니다.
해고·징계
Q. 프리랜서로 근무하다 부당해고 당해서 신고 하였습니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동위원회 절차에서는 정신적 손해배상(위자료)를 판단하지 않으므로, 이에 대한 배상은 민사소송을 통해서만 가능합니다.다만, 사용자 측과 화해 절차를 진행하게 되는 경우, 향후 정신적 피해에 대한 부제소(추가 청구 포기) 조건을 포함시키는 대신 합의금 인상을 요구하는 전략은 충분히 고려해 볼 수 있습니다.