안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 임금피크에 관한 질문입니다!!!!
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「근로자퇴직급여 보장법 시행령 일부개정안 설명자료(2022. 4. 29.)」에 따르면,“퇴직금 중간정산은 주택구입 등 한정된 사유에 한하여 긴급한 생활자금이 필요한 근로자에게 퇴직금을 미리 정산하여 지급하는 것으로, 중간정산의 취지상 IRP 계좌로 지급하지 않아도 된다.”라고 명시되어 있습니다.따라서 임금피크제에 따른 퇴직금 중간정산 역시 IRP 계좌로의 이전 없이 직접 지급하는 것이 가능한 것으로 판단됩니다.
근로계약
Q. 도와주세요 근로계약서 미작성 고소건 관련 문의드립니다...
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 합의서에는 분쟁의 경위, 합의금 지급 내용, 고소 취하 의사, 그리고 본 건 분쟁과 관련하여 민사·형사·행정상 일체의 이의제기 및 추가 청구를 하지 않겠다는 점이 반드시 포함되어야 합니다.2. 귀하의 경우 분쟁의 내용이 근로계약서 미작성 문제이므로, 합의서에 “근로계약서 미작성 및 권고사직과 관련하여 향후 부당해고 구제신청 등 일체의 구제절차를 제기하지 않는다”는 특약을 별도로 명시하는 것이 바람직합니다.3. 만약 합의에 이르지 못하고 벌금형이 선고되더라도, 이는 통상적인 범칙 수준의 사건으로서 일상생활이나 사업 운영에 큰 지장은 거의 없습니다.
근로계약
Q. 계약직 근로 후 무기계약직 전환 조건 관련
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기존 근로계약에 대하여 ‘계약기간 만료 통보’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 종료된 후 새로운 채용공고, 서류전형, 면접 등 실질적인 공개채용과정을 거치면, 각각의 근로기간을 단절된 것으로 본다는 것이 노동부의 해석입니다.(고용차별개선과-2873, 2016. 12. 27.) 위 신규채용 절차가 형식적으로 이루어진 것에 불과하여 법 회피 목적으로 이루어진 사정이 없다면, 위와 같은 해석상 기존 근로관계가 단절되므로 B부서에서 새롭게 2년을 근무해야 무기계약으로 전환될 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 아르바이트 6개월, 계약직 6개월 (계약직기간에는 명절 없음) 이 때 통상임금에 명절상여를 넣어야 하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.정기상여금의 경우 실제로 한 번도 지급된 적이 없더라도 통상임금에는 포함됩니다.이는 「통상임금 노사지도 지침」(고용노동부, 2025. 2. 7.) 29쪽에 관련 내용이 기재되어 있으며, 대법원 2020다247190 판결에서도, “통상임금은 실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성이 있는지 여부와는 무관하다.”라고 판시하여, 정기상여금의 실제 지급 여부는 통상임금 산입 판단에서 고려할 필요가 없음을 명확히 하고 있습니다.
임금·급여
Q. 한달못채우고 퇴사하는분 급여를 어떻게 해야되나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 해석상 회사가 근로기간을 역일수(달력일수) 기준으로 일할 계산하는 방식을 허용합니다. 따라서 월금 270만원*30일/31일로 계산하면 됩니다.
기타 노무상담
Q. 6+6육아휴직은 18개월까지 사용가능한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.생후 18개월 이내 여부는 두 번째 육아휴직자의 육아휴직 최초 개시 시점을 기준으로 판단합니다. 따라서 두번째 육아휴직자의 육아휴직 개시 시점이 18개월 이내라면, 육아휴직 도중 18개월을 초과하더라도 6+6 육아휴직제 적용이 가능합니다.
임금·급여
Q. 산재처리후 재입사후 근무가 안되는경우 퇴직금기준
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제23조 제2항은 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다."라고 규정하고 있습니다. 이 조항을 귀하의 사안에 적용하면, 귀하가 8월 25일까지 요양으로 휴업하였다면 그 후 30일인 9월 24일까지는 회사가 해고할 수 없습니다. 따라서 9월 24일까지 근로를 제공하고 퇴직하게 된다면, 계속근로기간이 1년을 초과하게 되므로 퇴직금 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 해고예고수당 해고일 변경 시 못받나요??
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해고의 통지는 법적으로 상대방 있는 단독행위에 해당하므로, 일단 효력이 발생하면 사용자가 임의로 철회할 수 없습니다. 또한 이러한 단독행위는 상대방에게 도달한 때 효력이 발생합니다.따라서 귀하의 경우 이미 해고 통지가 30일 전에 이루어져 귀하에게 도달한 이상, 회사가 일방적으로 해고일을 다시 변경하는 것은 허용되지 않습니다.
임금·급여
Q. 포괄임금제에 대해 질문드립니다^^
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀 사업장은 엄밀히 말해 ‘포괄임금제’라기보다는, 일정한 연장근로가 고정적으로 발생하는 것을 전제로 한 고정OT제를 운영하는 사업장으로 판단됩니다. 포괄임금제가 성립하려면 원칙적으로 근로시간 산정이 객관적으로 곤란할 것이 요건인데, 귀 사업장의 경우 월·화·목·금 잔업 2시간과 격주 토요일 6시간 등 연장근로시간이 명확히 산정되고 있기 때문입니다.이래는 고정 OT제라는 전제하에 답변 드립니다.첫번째,귀 사업장의 경우, 매주 약 8시간(월·화·목·금)과 격주 6시간의 연장근로가 고정적으로 발생하므로, 이를 월 단위로 환산하면 약 47.8시간[(8시간+3시간)×4.345주]의 고정 OT가 산정됩니다. 여기에 추가로 발생할 수 있는 잔업을 고려하여, 고정OT 시간을 52시간으로 설정한 것으로 보입니다.따라서 고정OT제 하에서는 귀하가 매월 고정 연장근로를 전부 수행하지 않았다 하더라도, 원칙적으로는 52시간분의 연장근로수당을 지급하는 것이 타당합니다. 다만 실제 수행 시간이 52시간을 넘는 경우에는 초과분에 대해 별도의 연장근로수당을 추가로 청구할 수 있습니다.고정적으로 예정된 연장근로(주당 평균 약 11시간)를 실제로 수행하지 않은 경우에는, 52시간을 기준으로 근로하지 않은 시간을 공제할 수 있습니다. 다만 고정시간 외 추가로 수행한 잔업이 “미이행한 고정 연장근로 시간 + 4.2시간(52시간−47.8시간)”을 넘지 않는다면, 그 부족분에 한해 차감이 가능하다고 보는 것이 타당한 것으로 사료됩니다.두번째,고정 OT제도는 법정수당의 산정방식과 관련된 합의일 뿐, 근로시간 및 임금 등에 관한 규제의 적용을 배제하려는 합의가 아닙니다. 또한 근로기준법 제7조 및 제53조에 따를 때, 연장근로는 당사자간의 합의가 있어야 가능하며, 고정OT제도를 도입하고 있는 경우에도 근로자가 명시적으로 연장근로를 거부하면 이를 근로자에게 강제할 수 없습니다. 즉, 거부할 수는 있으며 이 경우 위와 같이 급여가 감액 될 가능성이 있습니다.
임금·급여
Q. 실업급여 (정규직 6개월+단기 계약직 1개월) 청구 가능한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.무조건 부정 수급으로 처리되는 것은 아니지만, 대표적인 부정 수급 의심 사례에 해당할 수 있습니다.따라서 고용센터에서는 귀하가 실제로 근로를 제공했는지, 그리고 정상적인 채용 절차를 거쳐 입사했는지 등을 조사하게 될 가능성이 있습니다.(그냥 조사 없이 지급할 가능성도 있습니다. 조사 여부는 고용센터의 재량입니다.).만약 귀하가 정상적인 절차를 통해 단기 계약을 체결하고 실제 근로를 제공한 사실이 입증된다면, 실업급여 수급은 가능합니다.