안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
근로계약
Q. 근로계약서 작성 입사일 다르게 하면.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하에게는 불이익이 전혀 없지만, 사업주는 근로기준법 제17조에 의해 근로계약성 작성 및 교부의무를 가집니다. 이는 반의사불벌죄에 해당하지 않으므로 노동청의 근로감독 등에서 적발되면 사용자가 처벌될 가능성은 있습니다.
근로계약
Q. 업장폐쇄로 인한 근무내용 변경에 따른 근로계약서 재작성 여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금, 근로시간 등의 변경이 없다는 전제 아래, 담당 업무만 변경된 것이라면(“기타 회사가 지정하는 업무”)에 따라 재작성 의무는 없습니다.그러나, 직무 성격이 다소 달라 추후 분쟁 소지가 있으므로, 최소한 업무전환에 대한 서면 동의서를 받아두는 것이 바람직합니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 때문에 퇴사 후 재입사처리 가능 여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로자가 실제 퇴직의 의사 없이 단지 퇴직금 중간정산을 받을 목적으로 사직서를 제출하였고 사용자도 이를 알고 있으면서 형식상 사직서를 제출받았음이 인정되고, 퇴직금을 수령한 후 새로운 근로계약 체결 없이 사직서 제출 이전과 동일한 직위,업무내용으로 계속근로한 경우라면, 근로자의 퇴직의 의사표시(사직서 제출)는 비진의표시로서 무효라고 볼 수 있으므로, 당해 근로자의 계속근로기간은 최초의 입사일로부터 최종 퇴직일까지로 보아야 합니다.(2005.06.01, 근로기준과-2950)따라서 해당 근로자의 계속근로기간은 여전히 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지로 보아야 하며, 회사 입장에서는 근로자가 실제 퇴직 시점에 퇴직금을 청구하더라도 중간정산을 주장할 수 없습니다. 즉, 전액이 지급되어야 합니다.(기 지급한 중간정산금은 부당이득으로 환수할 수 있습니다.)해당 근로자의 연차를 유지하는 것은, 결국 근로관계 단절 의사 없이 오직 퇴직금 중간정산을 받을 목적으로 형식상 퇴사 및 재입사를 했다는 점을 보강하는 증거가 됩니다. 연차를 유지해 주는 것은 근로자에게 유리한 것으로 근로기준법상 허용되지만, 원칙적으로는 연차 산정을 위한 근로연수도 초기화되어야 합니다.
근로계약
Q. 프로젝트 계약직 퇴직사유 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적으로는 총 사업기간이 2025.12.31.까지이므로, 2024.12.31.에 종료된 것은 “사업 종료”에 따른 기간만료로 보기 어렵습니다. 따라서 고용센터에서는 이를 ‘자진퇴사’로 의심하는 상황으로 추측됩니다.귀하가 실업급여 수급하기 위해서는, 최종 사업연도 계약 갱신이 본사에서 거절된 사실 등을 근거로, 해당 퇴직 사유가 실질적으로는 해고 또는 권고사직에 해당(비자발적 퇴사)함을 명확히 하여 관련 코드로 상신신고가 정리되는 것이 필요할 것으로 보입니다.
임금·급여
Q. 회사 다니면서 알바할때 4대보험을 두곳에서 낼 경우
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.만약 회사에 겸직근무 금지에 관한 규정이 있다면 문제될 수 있습니다.국민연금은 상한액 637만원을 한도로 이를 초과하는 경우 소득의 따라 두 곳의 사업장에서 안분 계산하여 부과됩니다.따라서 귀하의 소득을 합산했을 때 637만원을 초과하면 국민연금에서 기존 사업장에 변경 안내문이 통보되므로 회사는 인지하게 됩니다.고용보험은 이중으로 취득하는 것 자체가 불가능합니다. 따라서, 소득이 큰 사업자를 기준으로 부과됩니다.결과적으로, 국민연금이나 고용보험 납부로 인해 회사에서 인지하게 될 가능성이 있습니다.
근로계약
Q. 구두로 내일부터 일안나오겠다고 하며 출근하라는 메세지를 보냈는데 지금까지 밀린 주휴수당과 퇴직금을 해결해야지만 출근을 하겠다는 알바에게 법적 소송이 가능한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서상 2주 전 통보 의무가 있다고 하더라도, 이를 지키지 않았다고 해서 곧바로 무단결근 = 손해배상 책임으로 연되지는 않습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자가 일방적으로 퇴직을 통보하고 실제 근무를 중단한 경우에도, 특별한 손해 입증이 없는 한 사용자에게 손해배상 책임을 지우기 어렵다고 보고 있습니다.또한 이미 발생한 주휴수당, 퇴직금은 사업주가 지급해야 하는 법적 의무입니다. 근로자가 이를 이유로 더 이상 근로를 제공하지 않겠다고 하는 경우, 법원·노동청에서는 오히려 임금체불 문제가 더 중요하게 다뤄집니다. 근로자가 “돈 안 주면 출근 못한다”고 주장하는 것도 일정 부분 정당성이 인정될 수 있습니다.
해고·징계
Q. 정직원 해고시 한달전에 통보하거나 한달치의 급여를 주면 아무 문제가 없을까요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제23조 제1항은 해고에 있어 “정당한 이유”가 있을 것을 요구하며, 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로자와의 고용관계를 더 이상 유지하기 어렵다고 인정되는 사유를 의미합니다.따라서 단순히 실적이 다소 미흡하다는 사정만으로는 해고의 정당성을 인정하기 어렵습니다. 반복적이고 현저하게 실적이 저조하며, 그에 대한 교육·배치전환 등 개선 기회를 부여했음에도 불구하고 개선되지 않은 경우여야 정당한 사유로서 해고가 가능하다고 볼 수 있습니다.이와 같은 요건을 충족하지 못한다면, 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
기타 노무상담
Q. 지자체 출연기관 태양광 발전업 겸직 관련
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.자체 복무규정이나 취업규칙에 ‘겸직 시 기관장의 허가를 받아야 한다’는 조항을 두고 있다면, 해당 조항은 유효합니다. 출연기관 근로자는 「국가공무원법」이나 「지방공무원법」의 겸직제한 규정이 직접 적용되지는 않는다고 해도 취업규칙의 법규범적 효력(수권설)에 의해 해당 조항은 유효합니다.명의를 가족이나 제3자에게 돌려 사업자 등록을 내는 경우, 실질적으로 귀하가 관여하게 되는 경우면, 기관 감사나 등에서 적발될 경우 징계의 대상이 될 수 있습니다. 가급적이면 허가 절차를 밟아 진행하시기를 권합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 부/모 6개월 추가 발생 여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.발생했다고 보는 것이 맞습니다. 육아휴직 1년을 이미 모두 쓴 근로자라도, 자녀가 8세나 초등 2학년 이하라면 6개월을 더 쓸 수 있습니다. 따라서, 육아휴직 기본요건(자녀 연령 만 8세 이하(초등2) 이하 + 해당 사업장 계속근로기간 6개월 경과)만 충족된다면, 소급 적용이됩니다.
해고·징계
Q. 해고당했는데 사직서 안쓴다고하니 다시 출근하라고 합니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.이미 “내일부터 나오지 말라”는 말이 있었으니, 사실상 해고 의사 표시가 있었던 것으로 볼 수 있습니다. 관련 내용을 입증할 수 있는 증거가 확보되어 있다면, 사직서 강요에 전혀 응할 필요가 없습니다. 또한 문자 및 대화 기록을 증거로 남겨두시기 바랍니다.다만, 해고 통보에 관하여 입증할 수 있는 증거(녹취, 문자내용 등)가 없다면, 해고의 의사표시를 증명하기가 어렵습니다. 만약 귀하가 출근하지 않으면 무단결근으로 취급하여 귀하에게 불이익이 있을 수 있으니, 사직서를 작성하여 제출하시는 편이 좋겠습니다.