안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
휴일·휴가
Q. 사직(퇴사)에 대한 사전 준비와, 인사권자 지시에 대해 거부할수있는지
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약의 범위를 벗어난 지시는 부당전직 구제신청으로 다툴 수 있습니다. 전직(轉職)이란 근로 장소의 변경뿐만 아니라 업무 내용의 변경도 포함하는 개념이므로, 사용자가 반복적으로 계약 범위를 넘어선 업무를 지시한다면 관할 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.또한 주52시간 초과 근무나 퇴근카드 조작 요구는 근로기준법 위반이므로 근로자가 이를 거부하는 것은 정당합니다. 귀하의 경우 이미 퇴사를 염두에 두고 계신 상황이기 때문에, 더더욱 이와 같은 사용자의 위법한 요구에 응할 이유가 없습니다. 다만 사용자가 지시 불이행을 이유로 징계나 감봉 등 불이익 조치를 시도할 가능성을 완전히 배제할 수 없으므로, 지시 거부 사실, 출퇴근 기록 등 객관적 자료, 기타 근로기준법 위반을 입증할 수 있는 자료 등을 확보해 두는 것이 좋겠습니다.또한, 만약 이를 문제 삼아 임금을 체불하는 경우가 발생한다면, 회사와 직접 다투기보다 임금체불 진정을 통해 법적으로 구제받으시면 됩니다.
임금·급여
Q. 6+6육아휴직 문의드립니다. (수정)
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.관련 사례에 대한 명확한 해석례는 아직 없습니다. 다만 법령 문언에서 “각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우”라고 규정하고 있으므로, 육아휴직 신청 내역만으로는 부족하고 실제로 3개월 이상 육아휴직을 사용한 이력이 있어야 6개월 연장이 가능하다고 보는 것이 타당합니다.따라서 현 시점에서 배우자의 육아휴직은 2026년 2월까지로 보아야 합니다. 다만 귀하가 2025년 11월부터 2026년 1월까지 실제로 육아휴직을 사용한다면, 배우자는 육아휴직 종료 약 1개월 전에 추가 6개월 연장을 신청하여 바로 이어서 사용할 수 있으므로, 현실적으로 연장이 가능할 것으로 판단됩니다.
근로계약
Q. 알바 대타 구하기 / 알바 당일 퇴사 통보 처리
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.아르바이트 근로계약이 기간의 정함이 없는 경우, 민법 제660조 제2항에 따라 해지 통보 후 1개월이 지나야 효력이 발생합니다. 따라서 “오늘 바로 퇴사하겠다”는 통보는 법적으로 곧바로 효력이 발생하지 않습니다. 사용자가 동의하지 않는다면 당일 퇴사는 무단결근으로 처리될 수 있습니다. 몸이 아픈 경우에는 퇴사와 별개로 당일 결근(병결)로 처리해달라고 요청하는 것을 추천드리며, 퇴사 의사는 최소한 며칠 전이라도 예고하는 방식이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
구조조정
Q. 근무일 기준 1년 안되게 해서 퇴사 시키려는 회사에 해고예고수당 신청 가능 여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.만약 사직서를 제출하는 경우 권고사직으로 간주될 가능성이 큽니다. 그런데 해고예고수당은 문자 그대로 '해고'인 경우에 지급하는 수당이므로 귀하가 권고사직의 형식으로 퇴사하게 된다면 법적으로 해고예고수당을 지급할 의무는 없어집니다.해고의 경우에도 귀하에게 중대한 귀책이 없는 한 실업급여를 수급하실 수 있습니다. 사실상 회사는 해고예고수당을 회피하고, 부당해고를 둘러싼 법적 분쟁을 예방하기 위하여, 아울러 귀하에게 지급할 미사용 연차수당을 절감하기 위해 눈가리고 아웅하는 식의 주장을 하는 것에 불과합니다.해고가 정당하려면 사회통념상 근로계속이 불가능할 정도의 합리적 이유가 필요합니다. 단순한 지각이나 지시사항 미이행은 일반적으로 해고 사유로서 정당성이 인정되기 어렵습니다. 따라서 귀하께서 복직 의사가 없다면, 구제신청 과정에서 '화해' 등 절차를 통해 위로금 협상이나 해고예고수당, 퇴직금, 연차수당 등 금전적 권리 확보에 무게를 두는 것이 합리적입니다.여름휴가 4일과 같은 복리후생 휴가의 경우, 27일까지 근무하면 요건을 충족하게 됩니다. 다만 이는 법정휴가가 아니라 회사의 내부 복리후생이므로, 취업규칙·단체협약·근로계약 등에 근거가 있어야 권리가 인정됩니다. 회사가 부여를 거부한다면 합리적 이유 없는 차별로 문제 제기할 수는 있지만, 법적으로 반드시 지급해야 하는 연차휴가와는 성격이 다릅니다.현재로서는 최소한 8월 31일까지 사직서를 제출하지 않고 정상 출근을 지속하는 것이 중요합니다. 사직서를 제출하는 순간 권고사직에 동의한 것으로 간주될 수 있기 때문입니다. 이후 회사의 조치에 따라 위와 같은 법적 권리(해고예고수당, 퇴직금, 연차수당 등) 확보와 함께, 필요시 부당해고 주장이나 위로금 협상을 고려하시면 되겠습니다.
임금체불
Q. 편의점 임금체불에 관한 합의서를 작성할 때 궁금한게 있습니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.합의서에 민·형사상 부제소 합의 조항을 넣는 것은 가능합니다. 다만 형사상 부제소 합의와 관련해서는, 판례가 고소권을 공권으로 보고 있어 사적으로 처분할 수 없는 권리로 판단합니다. 쉽게 말해, 형사상 부제소 합의가 있더라도 법적 효력은 없으며 당사자가 고소를 하는 것을 막을 수는 없습니다. 다만 이러한 합의가 있었다는 사실은 재판에서 양형 사유로 고려될 수는 있습니다.(참고로 민사상 부제소 합의는 효력이 인정됩니다.)한편, 상대방이 향후 보복성으로 무리한 신고나 고소를 제기한다면, 귀하는 무고죄로 대응할 수 있습니다. 또한 별다른 위법행위가 없는 이상 실제 고소가 이루어지더라도 무혐의로 종결될 가능성이 높습니다.
근로계약
Q. 기간제로 근무했지만 연장을 거부하면 자진퇴사가 되나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여 수급은 다소 어려울 것으로 보입니다.회사가 상실사유를 ‘자진퇴사’로 처리한 것은, 귀하에게 재계약을 제안했음에도 이를 거절하신 점을 근거로 한 것으로 보입니다. 이 경우 상실사유를 자진퇴사로 처리한 것이 위법이라고 보기는 어렵습니다. 또한 실업급여를 받기 위해 상실사유를 ‘계약만료’로 수정하려 하더라도, 회사 측에서 “재계약을 제안했으나 근로자가 거절했다”는 입장을 유지할 가능성이 있어, 실제로 수급 인정까지 이어지기는 쉽지 않을 것으로 판단됩니다.고용보험 취득 신고가 정규직으로 되어 있는 부분은 사실과 다르므로 수정 요청은 가능하겠지만, 이 부분은 실업급여 수급 여부와는 직접적인 관련은 없습니다.
임금·급여
Q. 아르바이트 해고예고수당 해당되는지 궁금합니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해고예고수당은 계속 근로기간이 3개월 이상인 경우 지급 의무가 발생합니다.귀하의 경우 매월 근로계약서를 새로 작성하였지만, 실제로는 4개월 이상 계속 근로하였고, 애초 모집 공고에서도 장기근무자를 채용하겠다는 정황이 있었던 만큼, 이는 형식적으로 기간제 계약서를 작성했더라도 “실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약”으로 볼 여지가 있습니다. 노동부의 해석이나 판례 또한 계약서상의 형식보다 근로관계의 실질을 기준으로 근로계약의 성격을 판단하는 입장입니다.따라서 이러한 경우 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당하고, 귀하는 해고예고수당을 지급받을 권리가 있습니다.실무적으로는 마지막 근무 전후로 사용자에게 해고예고수당 지급을 정식으로 요청하시고, 지급을 거부할 경우 관할 노동청에 진정을 제기하시는 방법을 권장드립니다.
기타 노무상담
Q. 산안법 기준에 초과되는 안전규정 거부시 업무배제에 반박 가능할까요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.회사 안전팀이 협의 후 마련한 내규는 산안법에서 정한 최소 기준보다 강화된 규정으로 볼 수 있습니다. 법령을 위반하지 않는 범위 내에서라면, 사용자가 근로자 보호를 위해 보다 엄격한 안전규정을 두는 것 자체는 위법이라 보기 어렵고, 근로자 역시 이를 준수할 의무가 있습니다(산안법 제40조). 따라서 이를 법적·행정적으로 직접 다투기는 쉽지 않아 보입니다.다만, 근로자에게는 안전보건 조치에 대해 의견을 제시할 권리가 있습니다. 따라서 “입승식 운전이 특정 상황에서는 오히려 더 안전하다”는 점을 노사협의회, 안전관리자, 산업안전보건위원회 등을 통해 공식적으로 건의하고 공론화할 수 있습니다. 실무자로서 경험에 기반한 의견을 차분히 설명하고, 거기에 제조사의 공식적인 입장(양용 가능, 서면 등 공식적 문서로 입장을 받아두시는 것이 더 좋겠습니다.) 등을 근거로 더하여 설득한다면, 귀하의 견해가 반영될 가능성도 충분히 열려 있는 것으로 판단됩니다.
휴일·휴가
Q. 입사 1년차 연차 일할 계산 방식에 대해 질문드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.연차 일할 계산 시에는 달력일수(공휴일 포함 166일)을 기준으로 하는 것이 타당합니다. 분모에 365일이 포함되어 있는데, 이 365일에는 공휴일·무급휴무일·주휴일이 모두 포함되므로, 분자 역시 동일하게 달력일수를 기준으로 해야 합니다. 분자만 실제 근무일수로 계산한다면, 이는 근로조건의 최저기준인 근로기준법상으로 산정하는 방식에 미치지 못하는 방식으로 위법 소지가 큽니다.또한, 1년차 연차의 발생 시점은 입사일로부터 1년의 근로관계를 마친 다음 날입니다. 따라서 귀하가 2025.7.19. 입사하였다면, 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차는 2026.7.20.에 부여됩니다.
임금·급여
Q. 실업급여에 대해 문의를 드립니다….
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사용자가 명시적으로 재계약을 제안했음에도 근로자가 이를 거부한 경우에는, 일반적으로 자발적 이직으로 판단되어 실업급여 수급 대상에서 제외될 가능성이 큽니다.또한, 「고용보험법 시행규칙」 별표 2에서는 자발적 이직이라 하더라도 실업급여 수급이 가능한 예외 사유를 열거하고 있는데, 귀하의 경우는 그 열거된 사유에 해당하지 않는 것으로 보입니다.