안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.
가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우
다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
위와 같은 법률에 따라 사용자의 인사조치가 합리적 이유 없는 '차별'에 해당한다면 근로기준법 114조에 따라 500만원이하의 벌금을 받게 됩니다. 귀하의 사례는 통계적으로 유의미한 격차가 있으므로 차별이 있었다고 볼 수 있습니다. 따라서 그러한 차별이 '합리적' 차별 즉 직무의 성격에 따른 것인지 여부는 사용자가 입증해야 할 것입니다.
구제방법으로는 노동청에 진정, 민사소송 등이 있을 수 있습니다.
