회사 근로자의 단순 기소 사실을 근거로 징계가 가능한가요
안녕하세요 노무사님들. 징계 관련해서 궁금한게 있어요. 회사 근로자가 기소된 상태이고 아직 유죄판결을 받지 않은 상황이라면, 회사에서 이를 근거로 징계를 하는게 가능할까요??????
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자에게 부여하고 있는 질서벌 차원에서의 징계권 성격과 근로자 보호라는 노동법 취지를 고려 시, 회사의 징계권 행사에 있어서도 무죄추정의 원칙이 적용될 것인 바, 단순기소의 경우라면 혐의사실이 명확하게 입증되는 경우에 한하여 징계 사유의 정당성이 인정될 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제 처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다. 다만, 직위해제는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제23조제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직, 전직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 직위해제 근거규정에 의하여 일정한 직위해제 사유의 발생에 따라 근로자에게 직위해제를 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 직위해제규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 직위해제 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상․경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다(서울행정법원 2012-11-30 선고, 2012구합13894 판결).
원칙적으로 기소에 대한 징계는 상기 해석에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 근로자가 형사처벌을 받게 되는 경우 당연민직 또는 징계사유로 규정하고 있는 것이 일반적인 바, 판례는 원칙적으로 그 유효성을 인정하면서 다만, 구체적인 사안의 내용과 회사의 규정을 종합적으로 고려하여 정당 여부를 판단하고 있습니다(대법 2008.9.25, 2006두18423).
징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄 확정여부와는 무관한 것이므로 형사재판 절차에서 유죄의 확정판결을 받기 전이라도 징계 혐의 사실은 인정될 수 있을 것입니다(대법 2003.6.13, 2003두1042).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님 사업장 내 취업규칙 중 징계사유 부분을 참조하여 기소된 해당 근로자의 비위행위에 대해
규정을 하고 있으면 취업규칙상 절차를 거쳐 합당한 징계를 할 수 있습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 사업활동과 관련이 있거나 사회적평가를 훼손할 염려가 있어야 할것입니다.
사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유라고 하고 있으므로, 기소사실이 회사의 사업활동과 관련이 있거나 사회적평가를 훼손할 염려가 있어야 할 것이다.(대법 93누 23275)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(93누23275) 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유라고 하고 있으므로, 기소사실이 회사의 사업활동과 관련이 있거나 사회적평가를 훼손할 염려가 있어야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 범죄행위가 무엇이냐에 따라 유죄판결 전이라도 취업규칙상 성실의무, 품위유지의무 위반 등 징계사유를 적용하여 징계할 수 있을 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계 관련해서 궁금한게 있어요. 회사 근로자가 기소된 상태이고 아직 유죄판결을 받지 않은 상황이라면, 회사에서 이를 근거로 징계를 하는게 가능할까요??????
->판결을 받지 않은 상태에서 징계를 내린다면 부당징계의 위험이 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶기소 사실만으로 가능하나, 유죄판결을 받아야 하는가 부분은 취업규칙이나 단체협약 등에 해당 해고사유가 어떻게 기재되어 있는가를 해석해 보아야 할 문제입니다.
▶다만, 유죄 판결이 아니라도 해당 범죄사실 자체가 징계사유에 해당한다면 판결 확정 전이라도 범죄사실 자체를 이유로 징계할 수도 있습니다.
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 기소되었다는 이유만으로 징계할 수는 없습니다.
회사의 취업규칙 등에 그런 규정이 있어야 할뿐만 기소된 죄목이 무엇이냐에 따라 판단해야 합니다. 회사와 무관한 사적인 문제로 기소된 경우에는 징계에 신중해야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 근로자가 기소된 상태이고 아직 유죄판결을 받지 않은 상황이라면, 회사에서 이를 근거로 징계를 하는게 가능할까요??????
징계가 정당한지 여부는 규정이 있고, 비위행위가 존재하며, 해당규정이 정당해야합니다.
근로자가 기소된 상태는 검사의 법원의 판단을 받기위해 법원에 소를 제기한 사정밖에 되지 않으며, 실질적인 유죄판결이 나오지 않는 상황에서 해고하는 것은 문제가 될것이나, 해당사정을 이유로 직위해제 또는 자택대기 하는 것은 부당하다고 보기 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 근로자가 기소된 상태이고 아직 유죄판결을 받지 않은 상황이라면, 회사에서 이를 근거로 징계를 하는게 가능할까요?
네. 회사 취업규칙을 구체적으로 확인해 봐야 합니다.
대법원은 취업규칙등에 미확정 유죄판결도 징계해고사유로 삼는다라는 규정이 없다면 무죄추정의 원칙상 유죄 확정판결을 받은 경우만을 의미한다고 보고 있습니다.
반면, 구속기소된 경우처럼 장기간 근로제공을 하지 못하는 경우에 직권면직이 가능하다는 판결도 존재하니 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
