인사처분 관련해서 궁금한게 있어 문의드려요.

Question

이럴경우에 어떻게 되는지요. 지방에 있는 근로자에게 이메일로 해고서면통지를 대체하려고 하는데 가능한지요? 이렇게 직접 통지가 아닌 간접적인 방법도 효력이 있는지 궁금합니다.

이기중 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.판례는 다음의 경우 이메일 해고통지도 유효하다고 보았습니다.근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

김지수 노무사 · Answer

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.안 됩니다.법에는 "서면"으로 통지하도록 되어 있고 이메일은 서면이 아니기 때문에내용증명 등으로 서면 전달해야 합니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

손인도 노무사 · Answer

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제27조에서 정한 바와 같이 회사는 서면으로 대상 근로자에게 해고 통지하여야 하는데, 이때의 서면의 범위와 관련하여서 대법원은 모든 경우의 이메일 해고통보가 유효한 것은 아니지만, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있어 즉시 출력이 가능한 상태의 이메일 통보는 유효하다고 판시하였습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고, 2015두41401 판결 참조).

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요. 김호병 노무사입니다.해고통지는 문서로 해야 효력이 발생합니다.이메일은 서면으로 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 다음과 같은 특수한 사정이 있는 경우에는 문서로 인정합니다.전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하거나, 해외근로자와 같이 원거리에 있어 장소적, 기술적으로 이메일외에 마땅한 연락수단이 없는 경우

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 해고는 종이로 된 서면으로 통지해야 합니다.다만 평소 사업장에서 이메일을 주된 업무소통 방법으로 사용해왔다면 출력이 즉시 가능한 상태의 이메일은 서면으로 볼 수 있게 됩니다.

박준수 노무사 · Answer

안녕하세요. 박준수 노무사입니다.원칙적으로는 이메일이 아닌 서면으로 해고를 통지하여야 합니다. 다만, 판례는 예외적으로 사용자의 해고의사를 확인할 수 있고 해고 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있는 등 서면으로서의 역할을 다할 수 있는 경우에는 이메일 통지도 유효한 서면통지로 인정하고 있습니다.

박대진 노무사 · Answer

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.수신확인이 가능해야 하고 근로자가 이메일로 받겠다는 의사를 표시한 경우, 그리고 이메일로 수신하여도 해고에 대응하는데 지장이 없다면  이메일에 의한 해고통보도 효력이 있을 수 있습니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요. 박정준 노무사입니다.지방에 있는 근로자에게 해고서면통지를 할때에 서면으로 진행하시기 바랍니다. 이메일은 정말 특수한 경우에만 인정받는것입니다.

김형준 노무사 · Answer

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.이메일에 의한 해고통지가 유효하려면 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있어야 하고, 또한 해당 이메일에 해고 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있으며, 근로자가 그 이메일을 수신하여 내용을 알고 있고 향후 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없어야 합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.서면은 대개 ‘종이문서’를 의미하므로 원칙적으로 이메일을 통한 해고통보는 효력이 발생하지 않습니다. 다만, 대법원은 이메일을 통해서 해고통지를 한 사례에서, 사용자의 명확한 해고의사, 해고시기 밎 사유가 구체적으로 적혀있어 근로자가 해고에 적절히 대처가 가능한지, 근로자가 이메일을 수신하여 해당 내용을 알고있는지를 종합적으로 고려하여 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 않는 범위에서 제한적으로 인정하고 있다. (대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결)

해고·징계

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