회사내 인사관련 비공개 문서를 열람시 징계사유가 되는지?
회사내 전자결재시스템에서 인사관련 문서를 인사담당자가 기안시 비공개 처리하는데 시스템 문제인지 열람할수 있게 되어 우연히 열람하게 되었는데 이것이 징계사유가 되는지 물어봅니다. 비공개 문서를 당초에 보지 않아야 한다는 논리로 사측에서 주장함
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 정확히 알아야 판단해볼 수 있으나, 회사의 시스템 오류로 인해서 공개된 문서를 열람했다는 이유만으로 징계처분을 하는 것이 징계사유의 정당성이 인정될지 확인이 필요해 보입니다.
또한, 회사 내부규정상 징계 종류가 명시되어 있는 경우, 징계양정이 과다하게 부과되는 경우 부당징계로 보여질 가능성이 높습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약/취업규칙/근로계약 등에 전자결재시스템상 인사관련 문서의 자유로운 열람을 할 수 없도록 규정하고 있는 경우에는 그 행위를 하여서는 아니되며, 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 고의 또는 과실의 정도에 따라 징계의 양정은 달라질 수 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비공개 문서라고 하더라도 열람으로 설정하여 우연히 보았다는 점을 강조하여 반박하시기 바랍니다. 그럼에도 불구하고 무리한 징계가 진행되는 경우 부당징계구제신청을 제기하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계시 부당징계 구제신청을 통해 다투시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의와 같은 경우 다음의 사안을 고려하여야 할 것으로 판단됩니다.
1)비공개문서에 대한 공지나 교육이 있었는지 여부
2)비공개문서에 접근/열람한 계기
3)사용자가 비공개문서의 열람에 충분한 주의를 기울였는지 여부
4)비공개 문서의 내용과 그 영향
2.이 경우 근로자로서는 비공개문서를 열람하게 된 경위를 소명하여야 하고, 비의도적으로 문서 열람이 이루어져 이로인하여 회사에 손해가 발생하지 않았다면 징계사유로 삼기는 어려울 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사내부규정으로 징계사유로 규정하고 있다면 이를 위반한 행위자체에 대해서 징계사유로 삼을수 있을 것이며,
징계절차가 있다면 이를 따라야 할것입니다.
소명기회 부여시 해당사항에 대해 모르고했다는 부분은 참작될 수 있습니다.
내부규정에서 비공개문서 열람시 징계로 삼고 있는지 확인해보시기바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사규에 해당 사항이 명시되어 있고, 비공개 문서를 열람함으로써 회사에 손해가 발생한 경우에는 징계사유가 될 수 있습니다.
2. 다만, 고의로 열람한것이 아니라 시스템 사정으로 우연치않게 해당 문서를 발견하여 열람하게 된 경우, 높은 수위의 징계는 부당징계로서 진정의 대상이 될 수 있습니다.
3. 비공개 문서의 내용, 공개되었을 때의 문제점, 공유되었을 때의 문제점 등을 종합적으로 살펴 보아 징계의 적정성을 따질 수 있을것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사안은 근로법상 문제가 없어보입니다. 다만, 회사 규칙에 인사관련 비공개 문서를 열람할 시 인사상 불이익 혹은 징계처리를 한다는 것이 명시되어 있다면 징계를 할 수 있습니다. 하지만, 회사 규칙에 없다면 징계할 수 없습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 징계의 대상이 될 수도 있을 것이나,
징계가 부당하다면
근로자는 3개월내 노동위원회에 부당징계구제신청을 할 수 있으니,
판단받아보는 것도 좋을 것입니다.(노무사의 조력을 받으시기 바랍니다.)
회사내에서 다투는 것은 의미가 없습니다.(이미 징계하기로 마음 먹었으면)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사내 비공개 문서를 일부러 몰래 찾아서 보았다면 문제가 될 수 있을 것입니다. 그러나 사례의 경우처럼 인사담당자가 비공개 문서를 공개되게 잘못 처리하여 우연히 보게 되었다면 잘못이 있다고 볼 수 없습니다.
오히려 비공개 문서를 제대로 관리하지 못한 인사담당자를 문책해야 할 것입니다.
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