헤어 디자이너의 근로자성은 어떻게 판단할 수 있을까요?
2달 근무하고 퇴사한 헤어디자이너인데 입사 초기에 정착지원금 명목으로 고정급을 지급받아 금품이 근로에 대한 대가인지 구분이 모호한데 어떻게 근로자성을 판단할 수 있을까요?
8개의 답변이 있어요!안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지 여부는 대법원 판례 기준에 따라 근로자성이 인정될 수 있을 것인지 여부를 검토해야 합니다.
다만, 실무적으로 근로기준법상 근로자성이 인정될 수 있을 것인지 여부를 판단하는 것이 쉬운 일은 아닙니다.
보통 근로자성과 사업자성이 혼재되어 있는 경우가 주로 문제 되기 때문에 그렇습니다.
헤어 디자이너의 경우 근로기준법에 따른 근로자성이 인정되는 경우도 종종 있기는 하나, 대부분은 근로자성이 인정되지 않는 경우가 더 많다고 볼 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
결국에는 어떤 경우건 근로자성의 판단 요건은 같습니다.
그러나 헤어디자이너라고 하여 조금 더 구체적으로 본다면
1) 출, 퇴근 시간이 정해져 있는지
2) 근로계약서를 썼는지
3) 4대보험 가입했는지
4) 본인 장비(열기구 펌, 가위, 빗 등 각종 미용 도구)를 본인이 소유하여 작업하는지
5) 기본급이 지급되는지
6) 고객으로부터 얻는 수익의 배분 방식
7) 개인의 필요에 따라 보조 인원을 고용할 수 있는지
등을 고려해볼 수 있겠습니다.
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안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
따라서 질의의 경우 정착지원금 명목으로 고정적인 금품이 지급되었는지만으로 근로자성을 판단할 수 없으며, 실제로 종속적인 관계에서 지휘감독을 받아 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단이 이루어져야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로자성을 판단하는 여러가지 기준이 있지만 형식만 프리랜서이고 실제 회사의 지휘감독에 따라 일하고 출퇴근시간이 정해져
있으며 고정급이나 기본급을 받는 사정 등이 있는 경우 근로자성 인정에 유리한 요소로 작용을 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
일부 고정급이 있다 하더라도 이것만으로 근로자로 볼 수 있는 것은 아닙니다. 구체적인 지휘감독을 받는지, 근무일과 근무시간에 구속을 받는지, 미용시술 금액을 비율로 나누는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로 헤어디자이너의 근로자성을 판단하기 어렵습니다. 다만, 최근 대법원 판례에 따르면 헤어디자이너 또한 사용종속관계가 인정된다는 이유로 근로자성을 인정한 바 있습니다. 사용종속관계가 있는지 여부는 다음 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.
1. 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지
2. 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지
3. 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
4. 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
5. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지
6. 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
7. 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
8. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로자성에 관하여서는 '업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합'하여 판단하여야 할 것입니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
근로자성 판단은 하나의 요소만으로 하지는 않습니다. 대법원 판례 내용대로 8가지 정도의 요소를 종합판단하게 됩니다. 사용종속관계인지 여부를 아래의 요소들로 판단하게 됩니다.
전속성, 이윤의 창출, 손실 초래 책임을 가지고 있는지, 회사의 취업규칙등 적용받는지, 출퇴근시간, 근무장소 구속을 받는지 등입니다.
