안녕하세요. 김정원 전문가입니다.
임금·급여
Q. 4일째 연락없이 전화도 안받고 출근을 안하고있습니다 해고하면 실여급여 대상이 되나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여 수급 자격이 인정되기 위해서는 고용보험 피보험 단위기간이 180일을 초과해야 하며, 퇴사 사유가 비자발적 퇴사에 해당하여야 합니다이에 고용보험 피보험 단위기간은 충족되었음을 전제로 할 경우, 해고는 비자발적 퇴사가 맞으나 해고의 원인이 근로자의 중대한 귀책사유에 의한 것이라면 실업급여 수급 자격은 인정되지 않습니다이에 무단 결근으로 인한 퇴사는 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하여 이로 인하여 해고를 할 경우 실업급여 수급 자격은 인정되지 않습니다감사합니다.
해고·징계
Q. 부당해고 이직확인서 변경 문의합니다..
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.부당해고 구제신청이 인용 되었다면 해고가 무효가 되고 원직 복직이 되어야 하나, 실업급여를 문의하시는 것을 보니 원직 복직을 포기하고 퇴사를 하는 경우로 생각됩니다이 경우 이직확인서상 상실 코드가 사실과 다르게 제출되어 있다면 먼저 회사측에 정정을 요청해 보시거나, 근로복지공단에 직업 이직확인서 정정 신청을 할 수도 있습니다감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약서를 작성했는데 마지막 서명에서 궁금한게 있습니다
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서는 양 당사자 간 작성하는 것으로 이는 근로자와 사용자 간 서명으로 체결하면 됩니다여기서 사용자는 기본적으로 대표이사, 사장이 해당하나 프랜차이즈 업체 등 사장이 일일이 체결하지 못하는 경우 하위 관리자(팀장,점장,지점장 등)에게 사용자 권한을 위임하여 대신 사용자로서 권한을 행사합니다이에 근무지 점장이 체결을 하는 것이 법적으로 효력이 없는 것이 아니며, 프랜차이즈 매장인 경우 점장이 서명을 하더라도 문제는 없다고 보시면 됩니다감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직금을 통상임금 기준으로 해서 받을수있을까요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금 산정 시 원칙은 퇴사 직전 3개월의 평균임금을 기초로 산정하지만, 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 통상임금을 기준으로 산정하는 것이 맞습니다근로기준법 제2조(정의) ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.이에 질문하신대로 평균임금이 급격히 저하되어 통상임금을 하회할 경우 통상임금을 기준으로 산정하는 것이 법적으로 맞습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 1년계약직 퇴직금 지급 여.부 문의드립니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금 발생 요건은 계속 근로기간이 1년(365일)이 충족되는 시점에 발생을 합니다이는 365일 자 마지막 근무 후 근로계약이 종료되는 시점에 발생하는 것으로, 366일 근무를 해야 발생하는 것이 아닙니다따라서 딱 1년짜리 근로계약을 할 경우에는 퇴직금이 발생하는 것이 맞습니다감사합니다.
근로계약
Q. 근로자지위확인소송 승소 후에 근무지 강제 변경
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자 지위 확인 소송에서 승소한 경우 원칙적으로 기존 담당하던 부서와 업무를 부여하여야 하며, 이에 대한 보복성 조치로 타 근무지로 전보발령을 하는 경우, 이는 부당 전보로 다퉈볼 수 있습니다이에 대해서는 업무상 필요성이 없는 보복성 조치임을 주장하며 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기할 수 있으며, 민사소송을 통해 전보 무효확인의 소를 제기할 수도 있습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 회사가 메일로 약속한 근속·급여 지급 조건, 법적 효력 여부 문의드립니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 회사와 협의한 내용에 대해 담당 부서에서 메일로 전달한 것은 공식 약속으로서 법적 효력이 있다고 보아야 합니다이에 메일상 협의한 내용대로 이행하지 않을 경우에는 메일을 근거로 노동청 진정을 제기하는 등 법적 대응을 할 수 있습니다해당 메일이 담당 부서나 개인이 임의로 결정한 것이 아니라면 반드시 회사의 직인이나 서명이 있어야만 효력이 있는 것은 아니고, 사용자의 권한을 위임 받은 범위 내 입장을 전달한 것으로 보는 것이 타당합니다다만, 메일 외 협의한 조건에 대해서는 서면으로 합의서를 작성해 놓는 것이 가장 확실한 자료가 될 수 있으니 서면 합의를 하시길 권해 드리며, 조건을 변경하는 것에 거부 의사도 밝히고 약속 대로 이행을 촉구해 놓는 것이 유리합니다감사합니다.
임금·급여
Q. 안녕하세요.답변부탁드립니다알바하려는데
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.주2일 근무에 세전 월급이 94만원이라면, 월 실수령액은 대략 85만원~87만원 가량이 될 것으로 예상됩니다월 급여가 100만원 이하일 경우 소득세는 거의 없거나 극히 소액일 것으로 예상되나, 4대보험에 정상적으로 가입되어 있다면 4대보험료로 약 8만원~9만원 정도가 공제될 것으로 예상되고, 이는 간단히 실수령액 계산기를 검색하셔서 조회해 볼 수 있습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 육아기 단축근무 임신기간 단축근무 차이
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 육아기 단축근로와 임신기 단축근로는 알고 계신 바와 같이 급여의 삭감 여부가 가장 큰 차이점이라고 할 수 있습니다또한 육아기 단축근로는 육아휴직을 대신하여 병행적으로 사용하는 것으로, 단축근로를 사용한 만큼 육아휴직 기간이 차감되는 점도 차이점 입니다또한 육아기 단축근로는 주당 근로시간이 15시간 이상이어야 하고 35시간을 초과할 수 없도록 정하여 그 범위 내에서 단축근로 시간을 신청할 수 있는 반면, 임신기 단축근로는 1일 2시간의 근로시간 단축을 원칙으로 정하고 있습니다감사합니다.
근로계약
Q. 계약직 직원의 재계약과 갱신기대권의 문제
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.기간제법상 2년 사용 기간 적용에 예외가 되는 사유에 해당하는지 여부에 대해 문의를 주셨습니다이에 대해서 법에서는 아래와 같이 규정하고 있습니다기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.이에 연구원의 경우 전문적 지식, 기술의 활용이 필요한 경우에 해당될 여지가 있겠으나, 실제 업무가 대학에서 행정 업무를 담당하는 경우라면 연구원으로서 전문성을 활용하는 것으로 보기 어렵다고 판단됩니다이에 결론적으로 2년을 초과 사용할 수 있는 예외에 해당하지 않아 해당 직원을 다시 1년 재임용할 경우 2년을 초과하게 되어 기간의 정함이 없는(정규직) 근로자로 전환이 됩니다다만, 이는 제한적 정보 하 답변을 드리는 것이니 담당 업무와 특수성 등 기간제법 예외에 해당할 지는 보다 구체적인 상담을 통해 판단해 보아야 할 것 같습니다감사합니다.