안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 연장 가능한가요 궁금해요 정말
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조 제2항 본문에 따라, 육아휴직은 기본적으로 1년을 사용할 수 있으므로,기존 회사에서 11개월을 사용하였다면, 향후 타 기업에서 남은 1개월의 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 참고로, 타 기업에서 육아휴직 사용을 시작하는 시점에 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따라 육아휴직 대상 자녀의 나이가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하에 해당하여야 합니다. 또한, 육아휴직 개시예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청할 경우, 사업주가 육아휴직 사용을 거절할 수 있으므로, 이 점을 고려하여 육아휴직을 신청하시기 바랍니다. 만약, 계속근로기간이 6개월이 되지 않았더라도, 사용자가 육아휴직 사용을 허용한다면, 육아휴직을 사용할 수 있습니다.그리고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자는 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있으므로,최대 1년 6개월(기본 1년+추가 6개월)의 육아휴직 사용이 가능합니다.1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
기타 노무상담
Q. 퇴직금을 제대로 지급받고 싶습니다. 도와주세요.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴직금은 "퇴직 전 3개월간 임금 총액(세전)을 해당 기간의 달력상 일수로 나누어 산정한 평균임금"을 기초로 산정합니다.퇴직금 = 1일 평균임금x30일x(재직일수/365일)1일 평균임금 = 퇴직 전 3개월간 임금 총액(세전)/퇴직 전 3개월간 달력상 일수단, 산정된 1일 평균임금이 근로자의 1일 통상임금(통상시급x1일 소정근로시간)보다 적은 경우, 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 합니다(근로기준법 제2조 제2항).직접 퇴직금을 산정하기 어렵다면, 고용노동부 홈페이지 메인 화면의 오른쪽 하단에 있는 "퇴직금 계산기"를 활용하여 퇴직금을 산정하여 보시기 바랍니다. (최저임금에 미달하는 임금을 지급받았다면, 최저임금을 기준으로 퇴직금을 재산정하여 미지급된 금액을 청구하시기 바랍니다.)최저임금법에 따라, 2025년 기준으로는 시간 당 10,030원 이상의 임금이 지급되어야 합니다.위의 질문 내용에는 휴게시간이 명시되어 있지 않기에 실제 근로시간이 몇 시간인지 알 수 없으나, 근로자가 단 1명인 사업장에서도 최저임금법을 준수하여 임금을 지급하여야 합니다. 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당이 지급되지 않으므로,"실제 근로시간x최저시급(2025년 : 10,030원)"으로 임금을 산정하시면 됩니다. 휴게시간은 사용자와 근로자가 유급으로 하기로 별도로 약정하지 않은 한, 무급으로 처리하므로, 휴게시간을 제외한 실제 근로시간을 기준으로 임금을 산정해 보아야 합니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 매월 정기 임금 지급일을 기준으로 3년이 경과하지 않은 미지급 임금을 청구하는 것이 가능합니다. 따라서, 최저임금법을 위반하여 최저임금에 미치지 못한 임금을 지급받은 경우,사용자에게 임금 차액을 청구할 수 있으며, 사용자가 임금 지급을 거부할 경우, 사업장 소재지 관할 노동청에 신고하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다. 근로계약서를 작성하지 않았고, 4대보험에도 가입되지 않았다면,사용자와 주고받은 근로조건 및 근무내용과 관련된 전화, 문자, 카카오톡, 이메일 내역 등을 입증자료로 준비할 필요가 있습니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직중 알바 어디까지 허용이 될까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법 제73조 제2항에 따라, 근로자가 육아휴직 기간 중에 "고용보험법 제70조 제3항에 따른 취업"을 한 경우, 그 취업한 기간에 대해서는 육아휴직 급여를 지급하지 않습니다. 고용보험법 제70조 제3항에 따른 취업을 한 사실이 있는 경우란, 다음 중 어느 하나에 해당하는 경우를 의미합니다.1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 월 150만원 이상인 경우
휴일·휴가
Q. 가족의 사망 시 회사는 며칠까지 인정해주나요
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 등 노동관계법령은 가족 사망 시 휴가 등 경조휴가에 관하여 규정하고 있지 않으므로,경조휴가는 회사 취업규칙 등 내규에서 정한 바에 따르게 됩니다.회사 내규에서 가족 사망 시 3일의 휴가를 유급으로 부여하기로 정해두었다면, 그에 따라 휴가를 사용할 수 있으며,출근이 어려운 사정이 있다면, 근로자의 개인 연차 유급휴가를 사용하거나, 회사에 양해를 구하고 무급으로 쉬는 방법을 고려해 볼 필요가 있습니다.
휴일·휴가
Q. 육아기근로시간 단축에 대해 문의합니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축은 단축 후 주당 근로시간이 15시간 이상 35시간 이내이면 됩니다. 따라서, 4일 동안 8시간씩 근무하여 주당 32시간을 일하는 형태도 가능합니다.사업주는 육아기 근로시간 단축 대상 자녀가 있는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청할 경우 이를 허용하여야 하며, 육아긴 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않은 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.다만, 남녀고용평등법 제19조의2 제1항 단서에 따라, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니할 수 있습니다. 이 경우, 사용자는 해당 근로자에게 그 사유를 서면을 통보하고, 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 합니다.[참고] 남녀고용평등법 시행령 제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외)법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 삭제 3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우[본조신설 2012. 7. 10.]
임금·급여
Q. 알바에서 직원으로 전환시 퇴직금산정
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.알바로 근무했던 기간에도 4주를 평균하였을 때 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이었다면, 해당 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하여야 합니다.근로자의 퇴직금은 최종 퇴직 전 3개월간 임금(세전)을 해당 기간의 달력상 일수로 나눈 1일 평균임금을 기준으로 산정하시면 됩니다. 퇴직금 = 1일 평균임금x30일x(재직일수/365일)1일 평균임금 = 퇴직 전 3개월간 임금(세전)/퇴직 전 3개월간 달력상 일수단, 산정된 1일 평균임금이 근로자의 1일 통상임금보다 적은 경우, 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 합니다(근로기준법 제2조 제2항).
기타 노무상담
Q. 고충처리 위원회 운영에 대해 문의드립니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 "근로자참여법"이라 함) 제26조에 따라, 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 합니다. 다만, 상시근로자 수가 30명 미만인 사업이나 사업장은 고충처리 위원을 두지 않을 수 있습니다. 근로자참여법 제27조에 따라, 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 노사협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 노사협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 않은 사업이나 사업장의 경우 사용자가 고충처리 위원을 위촉하면 됩니다. 위원의 임기는 근로자참여법 제8조를 준용하여 3년으로 하되, 연임이 가능합니다. 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간으로 합니다. 위원의 임기가 끝난 경우라도, 후임자가 선출될 때까지는 계속 그 직무를 담당합니다.근로자참여법 제28조에 따라, 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우 10일 이내에 조치 사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 합니다. 만약, 고충처리 위원이 처리하기 곤란한 사항은 노사협의회 회의에 부쳐 협의 처리합니다. 고충처리 절차 등에 관하여는 "근로자참여법 시행령"에서 다음과 같이 정하고 있습니다.근로자참여법 시행령 제7조에 따라, 근로자는 고충사항이 있을 경우 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 신고할 수 있으며, 신고를 접수한 고충처리위원은 지체 없이 이를 처리하여야 합니다.근로자참여법 시행령 제8조에 따라, 고충처리위원은 비상임·무보수로 하며, 사용자는 고충처리위원의 직무수행과 관련하여 고충처리 위원에게 불리한 처분을 하여서는 안 됩니다. 고충처리위원이 고충사항의 처리에 관하여 협의하거나, 고충처리 업무에 사용한 시간은 "근로한 시간"으로 봅니다.근로자참여법 시행령 제9조에 따라, 고충처리위원은 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성하여 갖추어 두고, 1년간 보존하여야 합니다.
직장내괴롭힘
Q. 퇴사서에 직장내 괴롭힘을 적어 제출하였습니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 제76조의2 내지 제76조의3의 규정이 적용됩니다. 근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시, 사업장의 조치 사항을 규정하고 있습니다. 먼저, 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위해 객관적 조사를 실시하여야 합니다. 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이때 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다.통상적으로, 직장 내 괴롭힘 조사를 진행할 때에는 신고인(피해 근로자), 참고인(해당 사실을 목격하거나 인지하고 있는 동료 근로자 등), 그리고 피신고인(행위자) 순서로 구체적인 사실관계 확인을 위한 조사를 진행합니다.조사 결과, 직장 내 괴롭힘 사실이 확인될 때에는 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 하여야 하며, 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등의 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 경우, 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 청취하여야 합니다.또한, 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안된다는 비밀유지 규정을 두고 있습니다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외로 합니다.※ 상시근로자 수가 10인 이상인 사업장이라면, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 에방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 규정하여야 하므로, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치와 관련된 사내 규정을 확인하여 보시기 바랍니다!
휴일·휴가
Q. 안녕하세요. 연차사용촉진 대한 질문드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다. 근로기준법 제61조 제1항 제2호는 "사용자가 1차 촉진을 하였음에도 불구하고, 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 연차 사용기한 1년이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다"라고 규정하고 있습니다. 즉, 근로자가 1차 촉진 시점에 잔여 휴가 사용시기를 모두 지정하여 회신하였다면, 2차 촉진을 진행할 필요가 없습니다.사용자가 근로기준법 제61조 제1항 제2호에 따라, 2차 촉진을 진행하면서 근로자에게 연차 유급휴가 사용시기를 지정하여 주었더라도, 근로자의 휴가 사용시기 변경 요청을 수용하여 휴가 사용시기 변경을 허용할 수 있습니다.
산업재해
Q. 퇴사후 산재신청 가능할까싶응데 말입니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.업무상 사고 또는 질병으로 인하여 4일 이상의 요양(통원치료 포함)이 필요한 경우,사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산재 신청(요양급여 신청 등)을 할 수 있습니다.다만, 업무상 질병으로 인정받기 위해서는 근로자가 수행했던 업무와 근로자의 질병 사이의 인과관계가 인정되어야 합니다.