경영상어려움으로 회사권고사직시 절차궁금해요
보통1개월 급여를 더주고
권고사직하면 문제가없나요?
경영상어려움으로 권고사직시키고 만약 몇개월도안되서. 다른 사람이 입사하면 문제되지않나요?!
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
정리해고가 아닌 권고사직에 따른 근로관계 종료 시 위 질의에서 언급한 부분(다른 사람의 입사 등)이 문제된다고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
1개월 급여를 더 주고 권고사직한다고 모든 문제가 해결되는 것은 아니고, 권고사직은 본인이 동의해야 하므로 근로자가 합의하지 않으면 해고를 할 수밖에 없습니다.
권고사직에는 아무 제한이 없습니다. 다만 고용지원금이나 외국인근로자 채용을 할 경우 제한이 있습니다.
안녕하세요. 황성학 노무사입니다.
권고사직은 사직을 권하고 근로자가 이를 수락하여 합의에 따라 사직서를 작성하고 근로관계가 종료되는 것을 의미합니다.
통상 합의를 위하여 위로금 형식으로 1달치 임금을 주는 방식을 취하고 있습니다. 위로금을 얼마로 할지는 회사의 자율입니다. 그리고 합의에 의한 사직이기 때문에 해고 등의 문제도 발생되지 않습니다.
반면 해고의 경우 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 권고사직과는 다르게 근로자와의 합의를 필요로 하지 않습니다.
경영 악화 등 경영상 이유에 의하여 해고하는 경우 이를 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)라고 하고 있습니다. 이 경우 근로기준법 제24조의 기준을 준수하여야하며 동법 제25조에 따라 우선재고용의무를 가집니다.
이에 만약 권고사직에 따라 근로계약을 종료하는 경우 재고용의 문제가 발생되지 않으나
경영상 이유에 의한 해고의 경우 재고용의 문제가 발생된다고 할 것입니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로기준법 제25조(우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
경영 악화로 권고사직시 1개월 급여를 더 줘야 한다는 법적 의무는 없습니다. 다만 원만한 계약의 합의해지를 위해 위로금을 지급하는 경우가 많습니다. 경영상 어려움으로 권고사직 후 신규직원을 채용한다면 부당해고 등 법적으로 문제될 여지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
권고사직이 아니라 해고에 관한 질문으로 이해합니다.
경영상 어려움으로 해고할 경우 근로기준법 제24조의 요건을 충족해야 합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
권고사직은 회사에서 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 회사의 권유를 받아들여 사직서를 제출함으로써 근로관계가 종료됩니다.
권고사직으로 근로자가 퇴사하는 상황에서 회사는 위로금 명목으로 일정 금액의 금품을 지급할 수 있을 것입니다.
권고사직은 근로기준법 제24조에서 규정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고와는 그 성격이 다르므로, 권고사직으로 특정 근로자가 퇴사한 후, 일정 기간 내에 다른 근로자가 입사하더라도 법적으로 문제가 되지 않습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
권고사직은 말 그대로 회사가 퇴직을 권고하고
근로자가 "수용"했을 때 권고사직이지
근로자는 싫다는데 권고사직시키면 그냥 해고입니다.
따라서 1개월 급여를 주는건 당연히 줘야 하는거고
1개월치 준다고 해고가 정당한건 아닙니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다..
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
권고사직은 사용자의 제안과 근로자의 승낙으로 상호합의하에 근로계약을 해지하는 형태입니다.
그러므로 해고가 아니라면 해고예고수당을 지급할 필요가 없습니다.
권고사직 시 회사에 고용지원금 등 불이익이 발생할 수는 있습니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
그렇지 않습니다.
근로자는 회사의 사직권고를 거부할 수 있습니다.
회사의 제안이 마음에 들지 않으면 거부하면 됩니다.
반대로 위로금 없이도, 회사의 사직권유에 근로자가 동의하여 권고사직서를 제출한다면
문제되지 않습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
권고사직이란 회사의 경영상 이유 또는 근로자의 귀책사유를 이유로 회사에서 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용한 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 따라서 권고사직에 반드시 응할 의무는 없으며, 해고가 아니므로 1개월 전에 예고하지 않았다 하여 해고예고수당등 일정 위로금을 지급할 의무도 없습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
권고사직은 회사의 사직권유에 대해 근로자가 동의함으로써 근로관계가 종료되는 사직의 유형입니다. 이러한 권고사직의 사유나
절차에 대해서는 법에 규정된 내용이 없어 회사와 근로자가 합의하기 나름입니다. 참고로 꼭 한달치 월급을 지급해야 한다는 규정도
없습니다. 마지막으로 권고사직이후 다시 직원을 채용하더라도 법상 문제되는 부분은 없습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
권고사직 시 합의금은 당사자간 합의로 정하며 이에 대한 통상적인 기준은 없습니다.
경영상 어려움으로 권고사직이 이루어지더라도 그 자체만으로 사업장에 불이익이 발생하게 되는 것은 아닙니다.
