퇴사 통보기간이 정해져있나요?

Question

퇴사하기 전에 의무적으로 통보하는 기간이 정해져있는지 궁금합니다.

따로 정해져있지 않다면 하루전에 통보를 해도되는 걸까요? 그리고 인수인계에 대한 의무도 있는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

인수인계 의무는 별도로 정해진 바 없으며, 고용관계 종료 시까지 사용자의 지시에 따르게 됩니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

Answer 2

안녕하세요. 박정준 노무사입니다.

민법상 대략적으로 한달전에 퇴직에 대한 통보를 하도록 정해져 있습니다. 인수인계에 대한 의무는 없습니다.

Answer 3

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

우선 원하는 퇴사일자를 기재하여 사직서를 제출하시길 바랍니다. 회사에서 승인을 한다면 그날에 퇴사가 가능합니다.

그러나 퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를

한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 그리고 인계인수와 관련해서는 근로기준법

등 노동법에 규정된 내용이 없기 때문에 근로계약이나 취업규칙으로 정해진 바에 따르게 됩니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 이현영 노무사입니다.

근로자에게는 근로기준법상 강제근로의 금지 원칙이 적용되므로 원할 시 당일 퇴사도 가능하나,

민법 제 660조에 따라 회사가 사직서 수리를 거부할 시 사직통보일로부터 1개월 이후에 사직서의 효력이 발생합니다.

따라서 1개월 전 사직 통보를 근로계약서에 기재해두는 경우가 대부분이므로, 최소 1개월 전에 미리 사직 의사를 밝히는 것을 권고드립니다.

아울러, 법적으로 인수인계의 의무가 규정된 바는 없으나 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인해 회사에 손해가 발생하였을 시 회사가 손해배상 청구를 할 수 있다는 점 함께 안내드립니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

감사합니다.

공인노무사 이현영 드림

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

우선 취업규칙이나 근로계약서를 확인해 보시기 바랍니다.

특별히 정해져 있지 않다면 회사는 사직서 제출한 다음달 말일까지 사직수리를 유보할 수 있습니다.

인수인계에 대한 의무 여부도 취업규칙이나 근로계약서를 확인해 보시기 바랍니다.

Answer 6

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

근로계약서나 취업규칙 등 사규에 계약해지 관련 조항(예컨대, 사직의 의사표시는 퇴사일 30일 전에 이루어져야 한다)이 있다면 그에 따라야 할 것이며, 그렇지 않은 경우 근로자가 자유롭게 사직의 의사표시를 하면 됩니다. 이때, 회사가 사직서를 수리하면 사직하고자 하는 날이 퇴사일이 될 것이나, 수리하지 않는 경우 민법 제660조 제3항에 따라 퇴사일이 포함된 달의 다음 달이 지난 달의 초일이 경고함으로써 계약이 자동으로 종료됩니다.

Answer 7

안녕하세요. 김성현 노무사입니다.

사용자가 사직원을 승인한다면 합의된 날짜에 근로관계가 종료될 것이나, 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 민법 제660조 소정의 기간(취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정한 때에는 그 기간)이 경과함으로써 근로관계가 종료됩니다. 퇴직 시 업무인수인계에 대해서는 근로기준법 등 노동관계법령에서 별도 규정하고 있지 않습니다.

참고하시기 바랍니다 .감사합니다.

Answer 8

안녕하세요. 김형규 노무사입니다.

1. 사직에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 근로자는 언제든 자유로운 의사에 기하여 사직을 할 수 있는 것이며, 근로계약서나 취업규칙에 그 정함이 있는 경우 그에 따르게 되는 것이므로, 먼저 근로계약서 및 취업규칙에 사직에 관한 규정이 있는지 확인해보시길 바랍니다.

3. 근로계약서에서 따로 정하고 있지 않더라도, 사용자와 원만한 협의를 통해 사직일을 설정하시길 바라며, 인수인계 또한 같은 차원에서 협의하시길 바랍니다.

감사합니다.

Answer 9

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

민법상 고용계약의 해지는 통보 후 한달 후에 효력이 발생합니다. 즉 한달 전 통보가 원칙입니다. 다만, 한달 전에 통보를 하지 않는다 해서 회사가 근로자에게 손해배상 청구 등 불이익을 줄 수 있는 방법은 없습니다. 따라서 당일 퇴사를 하더라도 법적으로는 별 문제 없고, 인수인계에 대한 의무도 없습니다.

Answer 10

안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.

근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.

다만, 사용자가 이를 승낙하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 후 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당되어 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다.

단, 해당 직무에 대체자가 있다면 손해배상 책임을 묻기 어려우며, 또한 사용자는 무단결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않으셔도 됩니다.

그러므로 한달전에 퇴사통보후 한달간 근무한다면 문제는 없으며, 인수인계에 대하여 법적으로 정해진 의무는 없으나

도의적으로 해당업무를 완료하고 퇴사하는게 좋은 점 참고하시기 바랍니다.

Answer 11

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한, 민법 제660조에 따라 퇴사하고자 하는 날로부터 1개월 전에 사직의 의사표시를 해야 합니다. 하루 전에 사직의 의사표시를 할 수 있으나 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사용자 입장에서는 1개월 동안 퇴사처리를 유예할 수 있으므로 그 기간 동안은 출근의무가 있습니다. 다만, 인수인계를 해야할 법적인 의무는 없으며 1개월 간 출근하지 않더라도 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 손해배상 책임을 지는 등의 불이익은 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

Answer 12

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.

민법상 사직의 의사표시는 한달(월급제 근로자의 경우는 통보 다음달 말일까지) 후에 효력이 발생합니다.

근로계약서와 취업규칙에도 관련 내용이 명시되어 있을 것입니다.

보통 이 기간 동안 인수인계가 이루어지고, 인수인계의무는 근로계약서 등에 명시되어 있을것입니다.

Answer 13

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

사직과 관련한 사전통보 의무는 보통 근로계약서 또는 취업규칙에 명시되어 있습니다. 통상 사직일로부터 30일 전에 통보하는 것이 일반적입니다.

업무인수인계 의무와 관련된 사항도 근로계약서 또는 취업규칙에 명시하는 것이 일반적입니다.

만일 사직과 관련하여 사전 통보 의무가 없는 경우에는 사직 당일 날 사직의 의사표시를 하는 것도 가능합니다. 다만, 사용자가 근로자의 사직을 곧바로 수리하지 않으면, 최소 한 달 또는 사직을 표시한 날이 속한 달의 그 다음 달 말일에 최종 사직의 효과가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다.

사용자는 근로자가 사직서를 제출한 경우 곧바로 사직서를 수리하지 않을 가능성이 있습니다. 이러한 경우 근로자가 출근하지 않으면 무단결근으로 처리할 수 있으며 무단결근에 따른 업무상 손해배상청구를 제기할 수도 있습니다.

다만, 현실적으로 근로자에게 손해배상책임이 인정되는지 여부는 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 검토해야 하며, 실무적으로 실제 근로자에게 손해배상이 책임이 인정될 가능성은 높지 않습니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.