직장내 괴롭힘 부서이동처리가 가능한가요
한 부서에 근무하는 직원이 직장내 괴롭힘 사유로 같이 근무를 할수 없는 상황에서 그 원인인 직원을 타부서로 인사발령 처리 하였을때 법적으로 문제없는지 궁금합니다.
그 직원은 부서이동을 원치 않아하고 있는 상태입니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
인사이동은 회사의 경영상 결정이므로 타부서로의 이동이 법적으로 제한되는 것은 아닙니다. 하지만 직장내괴롭힘 신고를 한 근로자에게 원치 않는 인사이동을 하게 하는 것은 신고자에 대한 불리한 처우에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
피해자 보호조치의 일환으로 피해자의 의사에 기해서 인사이동하는 것은 문제되지 않으나,
아직 직장 내 괴롭힘 판단이 이루어지지 않은 상황에서
피해자를 보호한다는 명목으로 가해자로 지목된 자를 인사이동하는것은
가해자로 지목된 자로 하여금 부당전보 구제신청에 빌미를 제공할 수 있습니다.
신중히 고려되어야할 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
기본적으로 인사발령은 회사의 고유권한입니다. 따라서 회사는 업무상 필요에 따라 소속 직원을 타부서로
인사배치를 할 수 있습니다.(물론 업무상 필요보다 인사배치에 따른 근로자의 생활상의 불이익이 더 큰
경우라면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 질문자님의 경우 인사배치를 할 수 밖에
없는 사정인 괴롭힘 관련 내용을 정리해두시는게 좋을 것 같습니다.) 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
직장내 괴롭힘이 인정된다면 괴롭힘 행위를 한 직원을 다른 부서로 인사발령 처리해도 문제 없습니다. 해당 직원의 동의는 필요 없습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
사용자는 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자의 의견을 들어 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야할 의무가 있습니다. 따라서, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 부서 변경 등은 법적으로 가능한 사안입니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 분리조치가 필요하다는 판단 하에서는 가능합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
먼저 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지 여부에 대한 조사부터 필요합니다. 조사를 통해 객관적으로 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 인정될 수 있어야 가해 직원을 다른 부서로 인사조치 하는 것이 가능합니다.
그렇지 않을 경우 해당 가해 근로자 동의가 없는 상황에서 인사발령 조치 하게 되면 추후 부당한 인사발령에 해당한다고 다툼이 발생할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
피해자가 부서이동을 원하지 않는 경우임에도 강제로 피해자를 이동시키는 것은 바람직 하지 않습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘 사실이 인정되어 피해자가 분리를 원하는 경우 가해자에 대해 부서이동 발령 조치를 할 수 있습니다. 법적으로 문제되지 않을 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
근로기준법상 직장 내 괴롭힘 발생 시,
조사 과정 중에는 임시적 분리조치를 하면 되고
괴롭힘 사실이 확인 되면 징계 기타 필요한 인사조치(분리조치)를 해야 합니다.
괴롭힘 행위자로 인사조치를 당한 근로자가 부당전보/전직 구제신청을 할 수는 있겠으나, 괴롭힘 사실이 확실하고 상당한 수준의 불이익이 없다면 인사조치의 정당성이 인정될 것입니다.
만약 괴롭힘 사실이 확인되지 않는 경우(불인정)라면 인사조치를 해야할 법적인 의무는 없습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
인사발령의 정당성은 업무상의 필요성과 생활상의 불이익을 비교하여 판단합니다.
직장 내 괴롭힘으로 인한 분리조치의 필요성이 인사이동으로 겪게 될 생활상 불이익에 비해 크다면 당사자가 동의하지 않더라도 인사이동이 가능합니다.
