육아휴직 중 성과급지급 문의드립니다.
21년도 1월~12월: 임산부임에도 불구하고 야근 및 주말출근이 빈번했습니다. 회사서는 매번 이후 성과급으로 챙겨주겠다며(구두로) 수당 및 대체휴무는 따로 받지못하였습니다. 그러나 22년도 육아휴직자라는 이유로 성과급지급(21년도 인사고과에 따른 차등지급)에 제외되었습니다.
21년도에 재직중이였으며 인사평가도 실시하였고 심지어 임산부임에도 이후 성과급으로 챙겨주겠다며 야근을 일삼았는데
1. 육아휴직 전 성과에 대하여 지급 시기가 육아휴직 사용 이후에 정해져 성과급지급당시 재직자에 한한다면서 육아휴직자를 원천적으로 배제시키는 것은 부당한 처우로 볼 수 있을까요? 부당한 처우에 해당된다면 어떻게 구제받을 수 있을까요?
2. 성과급 지급을 재직자에 한한다고 취업규칙에 따로 명문화되어있지않고 단지 지급당시 기준을 품의로 정한 경우에도 내규로 볼 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
2. 내규로 볼 수 없습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
근로에 대한 성과급을 지급받을 수 있는데 육아휴직기간이라고 성과급을 지급받지 못한 것이라면 부당 처우에 해당되나, 성과급을 받을 수 있는 조건을 모두 충족하지 못한 상태에서 육아휴직을 사용한 것이라면 성과급이 발생하지 않을 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.
원칙적으로 육아휴직 기간은 무급이고 근로제공이 없기때문에
근로제공을 대가로 지급되는 임금은 지급하지 않아도 남녀고평법에서 금지하는 불리한 처우는 아닙니다.
단, 문의하신 성과급은 법정임금이 아니라 원칙적으로 지급시기, 지급대상, 지급방법 등을 회사에서 자유롭게 정할 수 있으나,
해당 성과급이 21년도 근로의 대가(21년도는 정상 근무하신 것으로 보임)인데 단지 지급시기만 22년도에 지급한 것이라면
성과급 미지급이 불합리한 면도 있는 것 같습니다.
정확한 내용은 회사의 규정이나 기존의 관행 등에 대한 검토가 필요 할 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
1. 해당 성과급의 근거가 되는 취업규칙 등의 내용이 휴직자를 제외하고 있는지, 관행 등은 살펴보아야 할 것이나 부당한 것으로 사료됩니다. 임금체불로 관할 고용노동청에 진정 제기 가능할 것입니다.
2. 취업규칙이라는 이름은 아니더라도, 근로조건이나 복무규율에 대해 규정하고 있다면 그 명칭과 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사업주는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 이에 따른 불리한 처우로는 육아휴직을 승진, 승급, 퇴직금 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우를 말하는 것이므로, 상여금(성과급) 지급과 관련하여 상여금 산정기준을 총 근속년수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하나, 일정기간 동안 근로한 대가(출근성적)로 지급되고, 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다고 하더라도 법 위반이라 할 수 없습니다(근정 68240-285, 1998.8.17.). 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
육아휴직자임을 이유로 성과급 지급 대상에서 배제한 경우 육아휴직자에 대한 불리한 처우가 문제될 수 있으며, 다만 실적이나 근태 등 정해진 지급기준에 따라 성과급을 차감하는 것은 가능합니다.
근로조건을 정한 내부 기안 등은 근로기준법 상 취업규칙에 해당할 수 있습니다.
1. 육아휴직 전 성과에 대하여 지급 시기가 육아휴직 사용 이후에 정해져 성과급지급당시 재직자에 한한다면서 육아휴직자를 원천적으로 배제시키는 것은 부당한 처우로 볼 수 있을까요? 부당한 처우에 해당된다면 어떻게 구제받을 수 있을까요?
-> 이미 제공한 근로에 대한 평가로서의 임금의 성질에 해당한다면 불이익 처우로 보아 노동청에 신고를 해보는 것도 고려를 해볼 수 있겠습니다.
2. 성과급 지급을 재직자에 한한다고 취업규칙에 따로 명문화되어있지않고 단지 지급당시 기준을 품의로 정한 경우에도 내규로 볼 수 있을까요?
-> 노동청에 신고를 하면서 해당 품의문건을 확보하시어 같이 제출해보시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
회사의 성과급 관련해서는 회사가 정한 성과급 지급 내용 등에 따라 결정됩니다. 만일 회사가 성과급 관련하여 별도로 규정으로 그 내용을 정한 바가 없다면 그동안 성과급이 지급되어온 관행을 기초로 판단하여야 합니다. 따라서 과거 이전에 육아휴직 중인 자에게도 성과급을 지급한 사례가 있는지 확인이 필요합니다.
만일 육아휴직 중인 직원에게도 성과급이 지급된 사례도 없고, 성과급 지급과 관련된 내용을 정한 사내규정도 존재하지 않는 상황이라면 성과급 청구가 어려울 수도 있습니다.
그러나 성과급 지급 청구가 어렵다 하더라도 질문자분께서 임산부이심에도 불구하고 연장근로 및 주말출근(휴일 또는 연장근로에 해당할 수 있습니다)에 따른 연장근로수당과 휴일근로수당은 청구하셔서 받으실 수 있습니다. 이는 근로기준법에서 정한 사항이기 때문에 회사가 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당합니다.
임금채권 소멸시효는 그 지급사유가 발생한 날로부터 3년입니다.
회사가 성과급을 주지 못하겠다고 계속 버티면 연장근로와 주말출근에 대한 별도 수당에 대해서 지급 요청을 하십시오.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 육아휴직 전 성과에 대하여 지급 시기가 육아휴직 사용 이후에 정해져 성과급지급당시 재직자에 한한다면서 육아휴직자를 원천적으로 배제시키는 것은 부당한 처우로 볼 수 있을까요? 부당한 처우에 해당된다면 어떻게 구제받을 수 있을까요?
성과급 부분도 근로자의 개인성과와 연동된다면 임금에 해당하는 바, 임금체불진정가능할 것입니다.
2. 성과급 지급을 재직자에 한한다고 취업규칙에 따로 명문화되어있지않고 단지 지급당시 기준을 품의로 정한 경우에도 내규로 볼 수 있을까요?
내규로 보기는 어려워보입니다. 내부지침에 불과합니다.
