근로자의 근태불량으로 지속적으로 지적 받았을 때 개선되지 않는다면 해고할 수 있는가요?
근로자의 근태 및 태도불량으로 지속적으로 지적 받았을 때 개선이 없을 시 해고사유가 되는지 궁금합니다. 해고와 관련해서 어떤 절차로 해야하는 지도 궁금하구요 예를 들어 몇회이상 지적을 했을 때 개선되지 않았고 징계를 몇 번 했을 때 횟수가 해고 사유가 되는지 궁금합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
근로관계 계속이 어렵다면 해고도 가능하고
해고는 징계해고로 진행되므로 사규에 따른 절차를 준수해야 하며
해고한다면, 근로기준법 제27조에 따른 해고 서면통지와 제26조에 따른 해고예고도 해야 합니다.
개선되지 않을 때 징계 몇 번 했을 때 횟수가 해고 사유가 되는지는
법에 정해진 바가 없기 때문에 이는 상황에 따라 다르다고 할 수 있습니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 송서현 노무사입니다.
근태불량으로 몇 회 이상 지적 내지 경고를 받았을 때, 몇 번 이상 징계를 받았을 시에는 정당한 해고가 된다는 일률적인 기준은 없고, 해고의 실체적 정당성은 행위의 내용과 정도, 횟수 등을 고려하여 사후적으로 판단됩니다. 다만, 회사의 정당한 업무지시 및 근태불량행위 시정명령이 여러차례 있었고, 그럼에도 개선이 없었을 경우에는 해고의 정당성이 인정될 가능성이 상대적으로 커지게 됩니다.절차적인 측면과 관련해서는 해고예고와 해고의 서면통지가 있습니다. 근로기준법 제26조에 의하면 해고 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(예외인 경우도 있습니다.)
또한 근로기준법 제27조에 따라 해고는 해고의 시기와 사유를 구두가 아닌 서면으로 통지하여야 하며, 서면통지 없는 해고는 무효입니다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
우선 회사 취업규칙 등 규정을 확인해보시기 바랍니다.
규정이 있다면 규정에 따라야 합니다.
규정이 없다면 상식선에서 도저히 고용관계를 계속유지할 수 없을 정도라면 해고가 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
징계이력 횟수만으로 그 해고의 정당성을 판단할 수 없으며 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는바, 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관곌르 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 징계해고가 가능합니다. 이 때, 하위양정에 속하는 복수의 비위행위는 징계양정을 가중하는 근거가 될 수 있으며, 하위양정이 일정 횟수 이상일 경우 양정을 높이는 가중규정도 가능합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
해고는 회사의 규정에 의하여야 하고 사유가 사회통념상 정당하여야 합니다. 태도 불량으로 지적 받고 개선이 없다면 충분히 해고사유가 될 수 있습니다. 징계를 몇번 했을 때 해고사유가 되는지는 회사의 재량에 해당하나 일반적 2~3회 정도면 해고할 수 있을 듯합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근태불량이나 태도불량이 장기간 반복적으로 계속되어 더이상 고용관계를 계속할 수 없다고 볼 수 있는 경우에는 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 될 수 있습니다.
해고를 위해 필요한 지적이나 징계의 횟수에 대하여 일률적으로 적용할 수 있는 기준은 없습니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
근로자의 근태 및 태도불량으로 지속적으로 지적 받았을 때 개선이 없을 시 해고사유가 되는지 궁금합니다. 해고와 관련해서 어떤 절차로 해야하는 지도 궁금하구요 예를 들어 몇회이상 지적을 했을 때 개선되지 않았고 징계를 몇 번 했을 때 횟수가 해고 사유가 되는지 궁금합니다.
-> 근로자 해고 관련 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 근로자의 해고는 근로기준법 소정의 정당한 이유가 있어야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
따라서, 단순히 몇회이상의 개념이라기 보다는 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 근로자에게 있는지를 확인해보시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하려면 사유, 절차, 양정의 정당성을 모두 갖추어야 할 것이며(근로기준법 제23조 제1항) 이를 갖추지 못한 해고는 효력이 있다고 보기 어렵습니다. 정당한 해고 사유는 취업규칙, 근로계약서 등에서 정한 기준에 부합하여야 합니다(예컨대, 5회 이상 경고를 받은 경우 해고한다고 정한 경우 그에 따라야 함).
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
몇회 지적을 받아야 해고가 정당하다는 구체적인 기준은 없습니다. 다만 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을정도로
근로자에게 책임있는사유가 있어야 정당성이 인정이 됩니다. 정당성이 없는 해고의 경우 부당해고에 해당하여 회사에도 불이익이
발생할 수 있으므로 해고 전 노무사사무실에 방문하여 상담을 거친 후 해고여부를 결정하시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로자의 근태불량으로 지속적으로 지적 받았을 때 개선되지 않는다면 해고할 수 있습니다. 몇회면 해고가 된다는 명확한 기준은 없습니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 그런 규정을 만들어서 운영하셔야 합니다.(취업규칙)
징계 종류, 징계 절차를 만들어서 그대로 단계별로 진행하시면 됩니다.
경고, 감봉, 정직, 해고순으로 진행합니다.
바로 해고하면 부당해고가 될 가능성이 큽니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
단순히 근태가 불량하다고 하여 바로 해고한다면 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다. (단, 5인 미만 사업장은 부당해고 적용x)
그러므로, 근태가 불량하더라도 절차를 지켜서 해고해야 하며 아래 순서대로 하시기를 권장해 드립니다.
1. 구두 경고
2. 시말서 제출 요구(위의 경고에도 불구하고 또다시 문제 발생 시)
3. 시말서 2~3회 제출 시 해고
위와 같이 해고 절차는 번거로울 수 있으니, 근로자에게 먼저 권고사직을 요청하여 상호 간에
근로계약을 해지할 것을 논의 해보시는 것도 권장드립니다.
