전년도 평가결과에 따라 달라지는 성과급이 통상임금인가요
안녕하세요 노무사님들. 통상임금이 너무 헷갈리네요. 매년 초에 전년도 개인고과에 따라 성과급을 결정해서 지급하고 있습니다. 최소 ~ 최대 지급하는 범위가 있구요. 그럼 이건 통상임금에 포함해야 하나요?
15개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로의 대가로써 근로자에게 정기적, 고정적, 일률적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 따라서, 귀사의 성과급이 위 요건을 모두 갖추었는지를 판단하는 것이 중요한 바, 귀 질의사항만으로는 통상임금에 해당하는지 명확하게 판단하기 어렵지만, 소정근로의 대가로써 매년 지급 조건만 갖추면 무조건 지급되며, 아무리 평가 결과가 안 좋다 하더라도 최소 지급받는 금액이 고정되어 있는 상황이라면 최소 지급되는 성과급 부분은 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제6조제1항에 명시되어 있는 통상임금이란 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 시간급/일급/주급/월급 또는 도급금액을 말합니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적,일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다.
아래의 판례내용이 유사한 사례인듯 하여 공유드리오니 참고해주시기 바랍니다.
중식보조비, 직급보조비는 통상임금에 해당하고 내부평가성과급은 일부(최소보장 성과급)만 통상임금에 해당하고, 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다
사건번호 : 부산고법 2018나55282, 선고일자 : 2019-09-18
요 지】 근로기준법 시행령 제6조제1항에 의하면 통상임금은 ‘정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 의미하므로, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 해당 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기성·일률성·고정성을 갖는가를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다. ‘정기성’이란 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 하는 것을 말하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되어야 하는 성질을 말하는 것으로 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것을 포함한다. ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말한다. ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이다. 따라서 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 것이다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도의 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 하지만 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성이 인정되지 않는다. 또한 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 요건이 되므로 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하게 되므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다.
1. 중식보조비 : 통상임금 인정
중식보조비는 실비변상적 급여라거나 근로와 무관하게 시혜적으로 지급된 급여라고 볼 수 없고, 소정근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다.
2. 경영평가성과급 : 통상임금 불인정
경영평가성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 한다.
3. 내부평가성과급 : 통상임금 일부 인정
내부평가성과급 중 최소보장 부분(최소보장 성과급)은 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 왔는바, 내부평가성과급 중 평가결과 내지 업무성과에 따라 차등지급됨으로써 그 지급 여부가 불확정적인 부분과 달리 그 지급이 사전에 확정되어 있는 최소보장 성과급에 대하여 사용자가 재직자 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분이라고 볼 수 있는 최소보장 성과급까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다. 이러한 사정에 비추어 최소보장 성과급에 부가된 지급일 기준 재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다.
따라서, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급(기본지급률에 대한 60%)은 재직자조건과 관계없이 통상임금에 해당하고 최소보장 성과급을 넘어서는 부분은 통상임금에 해당하지 않는다.
4. 직급보조비 : 통상임금 인정
직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급별로 미리 정해진 금액의 직급보조비를 매월 1일 현금으로 일률적으로 지급해왔던 점, 신규임용·승진·감봉·직급의 변동이 있는 경우 발령일을 기준으로 일할계산된 직급보조비가 지급된 점, 직급보조비가 업무추진비와 같이 실비변상의 성격만을 갖는다고 단정할 수 없는 점, 임금 지급의 일시나 방법은 근로자와 사용자의 합의에 따라 얼마든지 자유롭게 정할 수 있는 것이므로 당해 임금이 다른 임금과 다른 일자에 다른 방법으로 지급된다고 하여 그러한 사정만으로 그 임금성을 부정할 충분한 근거라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비는 피고의 근로자들이 제공하는 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 것으로 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
[시행일] 제6조제2항제3호 및 제4호의 개정규정: 다음 각 목의 구분에 따른 날
가. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률 제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우는 2019년 7월 1일)
나. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일
다. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일
원칙적으로 통상임금에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 성과급은 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만, 근무실적에 관해 최하등급을 받더라도 지급받을 수 있는 최소한도의 임금은 통상임금에 해당합니다.
근로자의 전년도 업무실적에 따라 당해연도에 지급여부나 지급액을 정하는 임금은 당해연도에는 그 성과급의 지급여부나 지급액이 확정되어 있으므로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 성과급은 근무실적에 관하여 최하등급을
받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 통상임금에
해당하지만 최하등급을 받는 경우 지급금액이 없는 등 최소한도의 확정된 금액이 없다면 성과급은 통상임금으로
볼 수 없다고 보시면 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 전년도에 대한 임금을 그 지급시기만 당해연도로 정한 경우라면 고정성이 부정되겠지만 전년도 근무실적에 따라 당해연도에 특정 임금의 지급여부나 지급액을 정하는 경우라면 고정성이 인정되어 통상임금에 해당하는 것으로 볼 수 있을 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 전년도 개인고과에 따른 성과급은 적어도 당해 연도에는 고정적이라고 볼 수 있으므로 그 부분에 한해서는 통상임금으로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성과급 지급 기준이 정해져 있고, 전년도 실적에 따라 금년도에 지급액이 확정되므로 연장근로 등을 할 당시에 기준으로 삼을 수 있습니다.
또한 최소 기준을 지급하므로 통상임금에 해당한다고 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매년 초에 전년도 개인고과에 따라 성과급을 결정해서 지급하고 있습니다. 최소 ~ 최대 지급하는 범위가 있구요. 그럼 이건 통상임금에 포함해야 하나요?
고정적으로 지급하는 경우라면 최소금액을 통상임금으로 볼 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로에 대한 대가로, 연장,야간,휴일근로에 대한 대가를 말합니다. 여기서 최소금액이 지급하는 경우라면 이에 대한 통상임금을 지급받을 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최소 ~ 최대 지급하는 범위가 있다면, 최소 범위에 대해서는 통상임금입니다.
근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.적어도 최소범위에 대해서는 통상임금에 해당할 것으로 보입니다.
근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶다음의 대법원 판례 법리를 참고 바랍니다.
▶근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다69705 판결 )
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매년 초에 전년도 개인고과에 따라 성과급을 결정해서 지급하고 있습니다. 최소 ~ 최대 지급하는 범위가 있구요. 그럼 이건 통상임금에 포함해야 하나요?
1. 네. 임금에는 해당하겠으나 고정성이 없어서 통상임금으로 인정받기는 어렵습니다.
법원도 전년도 근무실적을 평가를 토대로 지급 여부나 액수가 정해지는 임금이 당해년도에 지급된다고 하더라도, 전년도의 금액을 그 지급시기만 당해연도로 정한 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우, 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다고 판시하였습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.. 매년 초에 전년도 개인고과에 따라 성과급을 결정해서 지급하고 있습니다. 최소 ~ 최대 지급하는 범위가 있구요. 그럼 이건 통상임금에 포함해야 하나요?
통상임금은 소정근로의 대가로 정기적 일률적 고정적으로 지급되는 임금을 말하는 바,
전년도 평가에 따라 당해년도에 지급이 결정되는 경우 통상임금 해당합니다.
다만 전년도 결정된 사안을 올해에 늦춰서 지급하는 것은 해당하지 않습니다.
