안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 임금체불에 대해 진정을 넣고싶은데요.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 1일 7.5시간씩 주 6일 근무하므로 주당 소정근로시간은 45시간입니다. 여기에 주휴시간 8시간이 추가되어, 1주 유급시간은 총 53시간이 됩니다. 이를 월 단위로 환산하면, 53시간 × 4.3452주 = 약 230.3시간입니다.월급 2,400,000원을 이를 기준으로 나누면, 1시간당 통상임금은 약 10,421원으로 산정됩니다.7월분 임금은 이미 지급받으셨으므로, 8월분 임금만 계산하면,실제 근로일수: 8월 1일, 2일, 5일, 6일 → 총 4일 = 30시간7월 27일~8월 2일 주를 개근하였으므로 주휴수당 1일치(8시간) 발생 → 8시간따라서 총 유급시간은 38시간입니다.결과적으로, 체불임금은 38시간 × 10,421원 = 약 396,000원으로 계산됩니다.
임금·급여
Q. 이런경우는 실업 급여 신청 대상되는지요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 같은 직장에서 약 1년 10개월 근무한 것으로 보입니다. 그런데 만 65세가 되는 시점에 고용보험 상실신고가 이루어져, 이후에는 고용보험 미가입 상태로 근무한 것으로 되어 있다고 하셨습니다.만약 실제로 귀하가 만 64세에 입사하여 65세 이후에도 동일한 직장에서 계속 근무하였다면, 만 65세 시점의 상실신고는 잘못된 처리일 수 있습니다. 왜냐하면, 고용보험법 제10조 제2항에 따르면 “65세 이후에 고용된 사람은 피보험자격을 취득하지 못한다. 다만, 65세 전에 피보험자격을 취득하여 계속 고용된 경우는 제외한다" 즉, 귀하는 계속하여 피보험자격이 유지되어야 했던 경우에 해당하기 때문입니다. 현재 보험 관계상으로는 마치 65세 이후 다른 직장에 신규 취업한 것처럼 되어 있기 때문에(65세 이후로는 고용보험 신규가입이 되지 않으므로), 이 상태로는 실업급여 신청이 받아들여지지 않습니다.따라서 귀하께서는 만 65세 시점에 잘못 처리된 상실신고를 정정신고하여, 실제로는 1년 10개월 동안 피보험자격이 유지되었음을 바로잡으셔야 합니다. 그 후에야 해당 기간이 피보험단위기간으로 인정되어 실업급여 신청이 가능해집니다.
임금·급여
Q. 시급 인하 시 알바생과 합의가 필요한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제4조 및 제17조에 따라, 시급 인하나 근무형태 변경은 반드시 근로자의 동의가 필요합니다.따라서 지금까지 실제로 지급된 내역을 기준으로 볼 때, 현재 귀하의 유효한 근로조건은 시급 18,000원입니다. 그러므로 귀하가 동의하지 않는 이상, 사용자가 임의로 시급을 낮출 수는 없습니다.다만, 귀하의 사업장은 상시 5인 미만 사업장이므로 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)의 적용을 받지 않습니다. 따라서 사용자가 귀하와 합의가 이루어지지 않는 경우, 근로관계를 종료하고 다른 직원을 채용할 수는 있습니다.그러나 이러한 경우 역시 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 것이므로 법적으로는 “해고”에 해당합니다. 따라서 만약 사용자가 실제로 귀하를 해고한다면, 근로기준법 제26조(해고의 예고, 5인 미만에도 적용)에 따라 해고 30일 전 예고를 하거나, 그렇지 않을 경우 해고예고수당(30일분 통상임금 상당액)을 지급해야 합니다.
임금·급여
Q. 주휴수당에 대해 여쭤보고 싶은게 있습니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사업주의 사정으로 근로자가 근로를 제공하지 않은 경우에는, 해당 날짜에 근로제공의무 자체가 없으므로 결근으로 볼 수 없습니다. 따라서 귀하가 나머지 소정근로일을 개근하였다면, 당연히 주휴수당이 지급되어야 합니다.따라서, 7월28일부터 8월1일, 8월4일부터 8월 8일의 주휴는 당연히 지급되어야 합니다.한편, 8월 11일부터 8월 14일까지 근무한 주의 주휴수당은 사용자가 지급할 의무가 없습니다. 노동부 해석상 8일째 근무요건(다음주 출근)은 해소되었으나, 여전히 1주일간의 근로관계가 존속해야 한다는 요건은 남아있습니다. 즉, 주휴수당 발생 요건은① 해당 주의 소정근로일 개근 +② 1주일간 근로관계의 존속을 모두 충족해야 합니다.마지막 근무일이 반드시 8월 18일일 필요는 없지만, 적어도 근로관계가 8월 17일까지 존속되어야 주휴수당 발생 요건이 충족됩니다. 그런데 귀하의 경우 근로계약이 8월 14일에 종료된 것으로 보이므로, 이 주는 주휴수당 지급요건에 해당하지 않습니다. (즉, 형식적으로라도 근로관계를 8월 17일까지 존속시키는 경우에만 주휴수당 지급의무가 발생합니다.)
근로계약
Q. 수습기간 중 퇴사에 관해 질문 드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제19조에 따르면, 근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 그 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며, 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.따라서 귀하의 경우, 근로계약에서 정해진 “취업 장소”가 일방적으로 변경되었다면 이는 근로조건 위반에 해당하므로, 귀하는 이를 근거로 근로계약을 즉시 해지할 수 있습니다.아울러 임금은 어떠한 경우에도 절대적으로 보호되며, 사용자가 이를 지급하지 않는 것은 근로기준법 제43조 위반에 해당합니다. 또한 근로기준법 제17조에따라 근로조건 위반으로 인해 귀하에게 손해가 발생한 경우에는, 귀하가 사용자에게 손해배상 청구를 할 수 있습니다. 귀하의 경우 사용자의 손해배상 청구 가능성은 없습니다.
구조조정
Q. 퇴사시 인수인계가 이루어지지 않아 퇴사를 막을수도 있나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.불이익이 발생할 가능성은 없습니다.근로기준법 제7조(강제근로의 금지)는 “사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 따라서 어떠한 경우에도 사용자가 근로자에게 강제로 근로를 계속하도록 요구할 수는 없습니다.더구나, 인수인계란 반드시 후임자가 채용되어야만 가능한 것이 아닙니다. 근로자는 서면, 파일, 업무 매뉴얼 등 다양한 방법으로 인계자료를 남길 수 있으므로, 후임자가 없다는 이유로 퇴사를 제한할 수는 없습니다. 만약 사용자가 인수인계를 이유로 귀하의 퇴직의 자유를 침해한다면, 이를 따를 의무는 없으며 오히려 노동부에 신고할 수 있습니다.또한 귀하가 무기계약 근로자라면, 민법 제660조에 따라 언제든지 사직 의사를 표시할 수 있으며, 그 경우 다음 임금지급 기일이 속하는 달의 말일에 근로계약이 종료되는 것이 원칙입니다.귀하는 이미 2개월 전에 퇴직 의사를 통보하였으므로, 법적으로는 1개월 전에 통보했을 때보다 훨씬 더 여유를 둔 것으로, 회사가 귀하에게 손해배상을 청구할 여지는 없습니다.
휴일·휴가
Q. 단시간근로자 1년 이상 근무시 연차 생성 질문드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 시행령 제9조 및 별표 2에 따른 계산 방식을 적용하면,15일 × (22.5시간 ÷ 40시간) × 8시간 = 67.5시간로 계산됩니다.또한, 같은 별표 2에서는 1시간 미만의 단위는 1시간으로 본다고 규정하고 있으므로, 최종적으로 부여해야 할 연차휴가 시간은" 68시간"이 됩니다.
임금·급여
Q. 소프트웨어 프리랜서 실업급여 고용보험 질문있습니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1.고용보험법 시행령 제104조의11 제1항 제14호에 따르면, “소프트웨어 기술자”는 고용보험 적용 대상 특수형태근로종사자에 포함됩니다. 또한 소프트웨어진흥법 제2조 제10호에서는 “소프트웨어 기술자”를 국가기술자격법에 따른 자격 취득자, 관련 전공자, 또는 과학기술정보통신부 장관이 정하는 경력·학력을 충족한 자로 정의하고 있습니다.따라서 귀하께서 IT 프리랜서로 위 요건을 충족한다면 고용보험 의무가입 대상에 해당합니다.2.고용보험만 소급 가입을 하는 경우에도, 고용보험법 제77조의8 제1항에 따라 "이직 이전 24개월 동안 피보험 단위기간이 12개월 이상 요건"을 충족하며 실업급여 수급에는 지장이 없습니다.다만 귀하는 이직 24개월 중 근로자로서 근로한 기간이 포함되어 있으므로, 4항의 계산을 참고하시기 바랍니다.3.특고 직종은 원칙적으로 국민연금·건강보험은 지역가입자로 취급되므로, 고용보험과 달리 해당 보험에 대한 사용자 가입의무는 없습니다.4.고용보험법 시행령 제104조의15 제2항에 따르면, 이직일 이전 24개월 동안 근로자ㆍ예술인ㆍ노무제공자 중 둘 이상에 해당하는 사람으로 종사한 경우는 "1-노무제공자(특고)로서의 피보험단위기간(월단위) ÷ 12개월"이 "근로자로서의 피보험 단위기간(일단위)÷180일"보다 작거나 같으면 피보험 단위 기간을 충족한 것으로 봅니다.특고로서의 피보험 단위기간: 1- (10개월 ÷ 12개월) = 0.167근로자로서의 피보험 단위기간(2025. 8. 31. 기준 산정): 323일(2023. 9. 1. ~ 2024. 7. 20.) ÷ 180일 = 1.79위 기준에 따르면, 근로자로서의 피보험 단위기간이 충족되므로 실업급여 수급 요건을 만족합니다.
휴일·휴가
Q. 5인이상 사업장 - 연차사용 근로기준법에 위반되는 행위인지 궁금해요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.먼저 확인해야 할 것은 근로기준법 제62조에 따른 근로자대표와의 서면 합의 여부입니다. 이 서면 합의가 없다면, 사용자가 임의로 근로자의 연차휴가를 특정 시기에 강제 지정하는 것은 무효입니다.두 번째로, 설령 서면 합의가 존재한다 하더라도, 사업주가 귀하에게 신혼여행 시 7일의 유급휴가를 보장하겠다고 약속한 사실이 입증된다면, 이를 일방적으로 5일로 축소하는 것은 약정 위반이 됩니다. 따라서 사업주의 발언(카톡, 문자, 녹음 등)과 같은 증거를 확보하는 것이 필요합니다.세 번째로, 다른 근로자들에게는 7일의 유급휴가를 부여하면서 귀하에게만 5일을 부여한 경우라면, 이는 근로기준법 제6조(균등대우 원칙) 위반 소지가 있습니다. 따라서 실제로 다른 직원들이 7일의 유급휴가를 받은 사례에 관한 자료(진술서 등)를 확보하는 것이 중요합니다.또한, 귀하가 연차 사용을 신청했음에도 불구하고 거부·축소된 정황(연차 신청서, 문자·카톡 대화 캡처 등) 역시 증거로 준비해 두시는 것이 좋습니다.요약하면,1. 제62조 서면 합의가 없다면 단체 연차 지정 자체가 무효2. 사업주의 7일 유급휴가 약속을 입증할 증거 확보 → 근로계약(구두 약정도 계약에 포함됨)상 근로조건 위반 주장3. 다른 직원과의 차별 대우 입증 → 근로기준법 제6조 위반 주장따라서 우선 서면 합의 여부를 확인하시고, 없다면 위 증거들을 바탕으로 근로조건 위반 또는 차별 대우를 주장하실 수 있습니다.
임금·급여
Q. 아르바이트를 하는데 특근을 하게 되는 경우 근무수당은 평일 근무와 같은가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.우선, 귀하가 근무하시는 사업장이 상시 5인 이상 사업장인지 여부에 따라 차이가 있습니다.상시 5인 미만 사업장이라면, 근로기준법 제56조(연장·야간·휴일근로 가산수당) 규정이 적용되지 않으므로, 사용자에게 법적으로 초과근무(특근) 수당을 가산하여 지급할 의무는 없습니다. 다만, 약정이나 관행이 있다면 별도로 지급될 수 있습니다.상시 5인 이상 사업장이라면, 사용자는 근로기준법 제56조에 따라 연장·야간·휴일근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 따라서 특근은 단순히 기본시급으로만 계산되는 것이 아니라, 가산된 임금이 지급되어야 합니다.