징계 해고의 정당성과 절차적 요건은 무엇인지 궁금합니다.
회사가 근로자를 징계 해고하려면 어떤 요건을 충족해야 하며 절차상 위반이 발생할 경우 부당해고로 인정될 거능성이 있는지 기준도 궁금합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 정당한 이유는 다양하게 구성될 수 있고, 징계절차가 사내규정에 명시되어 있다면 이를 준수해야 합니다.
안녕하세요. 정건 노무사입니다.
1. 징계해고의 경우 ① 근로자의 귀책사유가 존재하여야하고, ② 그 귀책사유가 사회통면상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 수준이어야 합니다. 특히, 징계사유의 정당성은 기본적으로 회사에게 입증책임이 부과됩니다.
2. 나아가 해고는 '해고사유와 해고시기'를 서면으로 통지하여야합니다. 즉, 사유가 정당하더라도 서면통지를 하지 않으면 부당해고에 해당하며, 서면통지를 하였더라도 사유가 정당하지 않으면 부당해고에 해당합니다.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해고의 사유/절차/양정의 정당성 중 어느 하나라도 정당하지 못하면 부당해고에 해당합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
징계해고의 경우 근로계약이나 취업규칙에 근거가 있어야 하고, 이는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 하며, 양정이 과다하지 않아야 합니다.
징계해고의 절차상 위반이 발생하여 근로자의 방어권이 침해된 경우에는 절차상 하자가 있는 것으로 보아 해당 해고는 무효가 됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
징계해고 사유, 절차, 양정의 정당성이 있어야 합니다. 해고의 시기와 사유를 구체적으로 명시하여 근로자에게 통보하지 않으면 해고의 효력은 발생하지 않습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
5인이상 사업장의 경우 회사에서 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하고 해고사유와 시기를
서면으로 통지하여야 합니다. 해고에 있어 정당한 이유가 없거나 서면통지의 절차위반을 한 경우 부당해고에
해당이 됩니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
징계해고를 위해서는 정당한 이유가 있어야하며, 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 인정되어야합니다
이 경우 절차적 정당성도 갖춰야하는데 근로기준법상의 규정을 준수하는 것과 회사 내부 절차적 규정을 준수해야합니다
근기법상으로는 해고의 서면통보가 있으며 이를 지키지 않을 경우 해고는 무효입니다
회사 내부 규정상 징계위원회 등에서 소명절차늘 부여하도록 한 경우 이를 준수해야합니다
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.
■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
■ 근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지)
"사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다. 서면에 의하지 아니한 해고는 효력이 없다."
■ 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청)
"근로자는 해고가 부당하다고 판단될 경우 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다."
1. 정당성 요건
해고의 사유는 합리적이고 객관적으로 정당해야 합니다.
근로자의 중대한 규칙 위반, 성과 부진, 업무 태만 등이 해당될 수 있으나, 이 또한 회사 규정 및 근로계약서에서 명시된 기준을 근거로 해야 합니다. 이를 위반한 경우 부당해고입니다.
2. 절차적 요건
해고 사유와 해고 예정일을 명시한 서면 통지가 필수입니다. 이를 위반한 경우 부당해고입니다.
규정상 징계위원회를 통해 징계 사유를 심의하는 절차가 있을 경우 반드시 이를 준수해야 합니다.
소명 기회 부여차원에서 근로자에게 자신의 입장을 소명할 기회를 제공해야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
징계해고를 하려면 우선 정당한 사유가 있어야 하고 해고 사유를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지하여야 합니다. 또한 회사의 규정상 소명 절차 등이 명시되어 있다면 소명의 기회를 부여해야 합니다. 절차상 위반이 있다면 해고는 부당한 것으로 판단됩니다.