단체채팅의 알림확인을 숙지하지 않은 것도 퇴사 사유로 포함하나요?

Question

직장에서는 개인이 아닌 단체로 방을 만들고 지시를 할 것 입니다.만일 상사가 단체톡에다 실수를 추궁하기 위한 목적으로 현 채팅방에서 이 글을 확인한 사람의 잔여숫자가 0이 되기 전까지 자수하지 않을 시 사직서 쓸 각오를 하라 한다면 알림확인 안 한 사람을 퇴사시킬 수 있습니까?예: 해당 실수를 한 사람이 자수하지 않을 시 단체톡에다가 모두 이 글을 보기까지 자수하지 않으면 사직서 쓸 각오하라 할 시. 실제로 퇴사가 가능한지 여부.

손인도 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
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해고가 정당하기 위하여서는 그 사유가 취업규칙 상 징계사유에 해당하여야 하며, 징계와 관련하여 절차를 정한 바 있으면 그에 따라야 하고, 양정이 과다하지 않아야 합니다. 이때, 귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해당 실수가 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 해당 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하지 않는 것으로 보인다면 양정에 있어 정당성이 인정될 수 없어 부당해고로 보일 소지가 있습니다.

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
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일방적으로 사직을 강요하고, 나가라고 하는 것은 해고에 해당합니다.

단체방과 관련된 부분으로 일방적으로 해고를 하는 경우라면 부당해고에 해당할 것으로 보여지며, 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 가능할 것입니다.

근로자가 먼저 자발적으로 나간다고 이야기를 하지 않는 것이 중요하며, 구두로라도 해당 의사를 밝힌 경우에는 자발적 퇴사에 해당되어 되돌리기 어려운점 참고해주시기 바랍니다.

감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
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문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
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단체톡의 글을 제때 확인하지 않은것이 퇴사사유가 된다고 보기는 어렵습니다. 만약 이를 이유로 회사에서 해고를 하는

경우 질문자님이 5인이상 사업장에 근무하시는 경우 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
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비위행위가 구체적으로 무엇인지 알 수 없으나 사용자가 일방적으로 사직서를 제출하도록 강요하는 것은 해고에 해당합니다. 다만, 실제 해고할지 여부는 알 수 없으며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 작성하여 통보하지 않거나 정당한 이유없는 해고일 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다. 위의 사유라면 부당해고 문제가 발생합니다.

감사합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
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직장에서는 개인이 아닌 단체로 방을 만들고 지시를 할 것 입니다.

만일 상사가 단체톡에다 실수를 추궁하기 위한 목적으로 현 채팅방에서 이 글을 확인한 사람의 잔여숫자가 0이 되기 전까지 자수하지 않을 시 사직서 쓸 각오를 하라 한다면 알림확인 안 한 사람을 퇴사시킬 수 있습니까?

예: 해당 실수를 한 사람이 자수하지 않을 시 단체톡에다가 모두 이 글을 보기까지 자수하지 않으면 사직서 쓸 각오하라 할 시. 실제로 퇴사가 가능한지 여부.

1. 해당 사유만으로 해고가 정당화 되기는 어렵습니다.

사직서는 절대 작성하지 마세요. 거부하시면 됩니다.

해고를 하면 3개월내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.

부당해고의 가능성이 매우 클 것입니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
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해고를 하려면 정당한 사유에 해당해야 합니다. 사례의 경우처럼 만일 상사가 단체톡에다 실수를 추궁하기 위한 목적으로 현 채팅방에서 이 글을 확인한 사람의 잔여숫자가 0이 되기 전까지 자수하지 않을 시 사직서 쓸 각오를 하라고 할 경우 이를 어겼다는 이유로 해고하는 것은 부당합니다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
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사용자가 사직의사 없는 근로자에게 사직서를 쓰도록 강요하여 퇴사처리가 이루어진 경우는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 따라서 그런 경우가 발생하면 노동위원회나 법원을 통해 부당한 해고임을 주장하며 다툴 수 있습니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에는 1달전에 통보사유가 있습니다. 그러나 근로기준법에 퇴사의 제한을 규정하는법이 없습니다. 다만, 사용자가 퇴사를 수령하지 않은 경우 1달동안을 무단결근으로해서 퇴직금 지급에 불이익을 당할 수 있지만, 1년 미만 근무자라면 아무런 불이익이 없으니 자유롭게 퇴사하셔도 무방합니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
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사용자이신지 근로자이신지 어떤 의도로 질문하시는지 정확히 모르겠으나, 사용자 이신것으로 상정하여 답변드리겠습니다.

해당 사유는 징계사유로 보기 어려울 뿐더러 부당한 업무지시 내지 직장 내 괴롭힘으로도 보여질 수 있겠습니다.

더욱이 해고는 그 사유를 더욱 중하게 판단하므로 정당한 해고가 아닐 것으로 보입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
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해고사유에 해당하긴 어려워 보입니다. 사직서 제출을 요구해도 제출하지 마시기 바랍니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

2.질의와 같은 경우 실수의 경중에 따라 해고 가능 여부를 판단할 수 없을 것이나, 단지 자수하지 않았음을 이유로 해고사유로 삼는 것은 근로자의 방어권 침해에 해당할 수 있으며, 이 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 실수를 한 사람이 자수하지 않을 시 단체톡에다가 모두 이 글을 보기까지 자수하지 않으면 사직서 쓸 각오하라 할 시. 실제로 퇴사가 가능한지 여부.

해고는 정당한 사유가 있어야 가능합니다.

카톡을 읽지 않은 사정만으로 해고는 불가합니다.

다만 상시근로자수 5인미만이라면 가능합니다.

이남기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
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사유와 무관하게 사업주 혹은 상사가 사직서 제출을 요구했을시 근로자가 이에 응하여 사직서를 실제로 작성한다면 법적 대응이 어려워집니다. 따라서 사직서 제출을 요구 받더라도 이에 응하지 마시기 바랍니다.

근로자가 사직서를 제출하지 않는다면 사업주가 직접 해고하는 방법이 있겠으나 기재하신 사유가 해고 사유로 보긴 어렵습니다.