짧은기간 서면 인수인계,, 퇴사 후 문제 삼을 수 있을까요?

Question

현 부서장(팀장)과 인사팀장과 모두 협의하여 2주뒤 퇴사를 협의했습니다. 다만, 후임자를 팀내에서 지정할 여력이 되지않는다 하여 붕떠있는 상태입니다. 타부서 전입이나 새로운인력 채용도 단기간에는 어려운상태입니다.

최대한 매뉴얼 형식으로 그대로 따라할 수 있게 문서 형태로 매뉴얼 만들고 있는데, 누군가를 지정해서 말을 해주는게 아니다보니 후임자가 잘 해낼지 괜히 걱정됩니다.

퇴사 후 후임자가 정해지고나서 인수인계가 되지 않았다며 뒤늦게 문제제기할수 있을까요?

인수인계에 대해 클레임(?) 걸었을때, 제가 보완해야하는 의무가 생기나요?

*회사경영이나 결과에 문제가 될만한 업무가 아닌 보고 및 마감업무입니다..

Answer 1

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 인수인계 기간 성실하게 후임자에게 업무 인계하면 문제 될 것이 없습니다.

• 회사경영이나 결과에 문제가 될만한 업무가 아닌 보고 및 마감업무라면 더더욱 크게 걱정할 필요는 없을 것입니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

후임자을 선정할 책임은 사업주에게 있고, 질문자의 잘못이 아닌 사유로 인계인수가 원활하게 되지 않았으므로 문제되지 않을 것으로 봅니다.

Answer 3

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

퇴사 후 후임자가 정해지고나서 인수인계가 되지 않았다며 뒤늦게 문제제기할수 있을까요? 인수인계에 대해 클레임(?) 걸었을때, 제가 보완해야하는 의무가 생기나요?

인수인계와 관련하여 근로기준법상 명시된 규정은 없습니다. 다만, 퇴사로 인하여 근로관계는 종료된 것이기 때문에 인수인계를 미비로 사업장에서 문제를 제기할 근거는 없고, 질문자님의 보완의무도 없을 것으로 여겨집니다.

Answer 4

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 인수인계를 해야할 법적인 의무는 없으며, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 출근하지 않더라도 크게 문제될 것은 없습니다.

Answer 5

안녕하세요. 김용인 노무사입니다.

근로기준법 등 노동관계법령에서는 퇴사 시 인수인계 등에 관하여 구체적으로 규정하고 있지 않으므로, 통상 퇴사 시의 인수인계는 회사와의 협의를 통하여 진행하면 되는 부분입니다.

질문하신 것 처럼 매뉴얼 형식으로 충분한 인수인계자료를 작성하였고, 회사 경영상 중대한 영향을 미치는 프로젝트 수행 중 중도퇴사하는 경우 등의 특별한 사정이 있는 것도 아니므로 퇴사 이후 특별하게 문제될 것은 없을 것으로 생각 됩니다.

Answer 6

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

정확한 사정은 모르겠지만 우선 인계인수서를 작성하여 상급자의 결재를 받고 퇴사하였다면 후에 인계인수 부분에 대하여

법적으로 문제삼기는 어렵다고 보입니다. 감사합니다.

Answer 7

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

인수인계 기간으로 2주를 정했다면, 근로자는 2주 기간만 지키면 됩니다. 그 기간 내에 사용자가 인수인계 대상자를 지정하지 못한 것은 사용자의 책임이므로 이에 대해 근로자에게 책임을 물을 수는 없을 것입니다.

Answer 8

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

퇴사 후 후임자가 정해지고나서 인수인계가 되지 않았다며 뒤늦게 문제제기할수 있을까요?

인수인계에 대해 클레임(?) 걸었을때, 제가 보완해야하는 의무가 생기나요?

퇴사전 인수인계를 요구하는 것은 문제없으나,

퇴사이후 인수인계를 문제삼는 것은 법적으로 어렵다고 사료됩니다.

Answer 9

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.

2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

Answer 10

퇴사 후 후임자가 정해지고나서 인수인계가 되지 않았다며 뒤늦게 문제제기할수 있을까요?

-> 이미 근로자와 사용자의 근로계약관계는 적법하게 해지되었으므로 별도의 문제제기를 할 수 없을 것으로 보입니다.

감사합니다.