안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
휴일·휴가
Q. 10월 만근시에만 공휴일 휴무가 적용되나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장의 경우,근로기준법 제55조 제2항에 따라 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하야야 합니다. 근로기준법 제55조 제2항은 공휴일 및 대체공휴일의 유급휴일 보장 요건으로 특정 월에 만근하여야 한다는 내용을 규정하고 있지 않으므로, 10월 중순에 퇴사하더라도 재직 중에는 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장받을 수 있습니다.공휴일 및 대체공휴일은 근로자대표와의 서면 합의에 따라, 다른 소정근로일과 1:1로 대체할 수 있습니다. 만약, 공휴일 및 대체공휴일에 대한 대체 없이 근무하게 될 경우, 유급휴일에 근로한 것이므로, 휴일근로에 대한 임금과 가산수당을 받을 수 있습니다.(8시간 이내의 휴일근로 : 통상시급의 50% 가산, 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상시급의 100% 가산)고용노동부 행정해석에 따라,주휴일과 공휴일 등의 유급휴일이 중복될 경우,2개의 휴일을 보장하지 않고, 하나의 유급휴일만 보장할 수 있습니다(임금근로시간과-637, 2021.3.19. 참조).
임금·급여
Q. 매달 급여명세서를 받았는데 퇴직시 또 요청해야 하나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제48조 제2항에 따라, 사용자는 매월 임금 지급 시, 근로자에게 임금명세서를 작성하여 교부하여야 합니다.매월 임금지급일에 교부된 임금명세서(급여명세서)를 보관하여 두었다면, 임금명세서를 다시 요청하지 않으셔도 됩니다.
근로계약
Q. 계약직에서 정규직으로 재계약 관련해서 질문드립니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.노동관계법령에서는 계약직에서 정규직으로 전환할 때 의무적으로 공백기간을 두어야 한다고 규정하고 있지 않습니다.계약직에서 정규직으로 근로계약기간의 단절 없이 전환이 이루어진다면, 근로관계가 계속된 것으로 보아 연차 유급휴가, 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 최초 입사 시점인 계약직 근로계약 체결 시점을 기준으로 산정하게 됩니다. 계속근로기간의 인정 여부는 당사자 간의 의사 및 구체적인 사실관계 등을 토대로 판단할 필요가 있을 것이나,기존 근로관계를 단절하고 새롭게 근로계약을 체결하는 과정에 일정한 공백기간을 두기도 합니다.계약직 근로자의 경우, 근로계약기간이 만료됨에 따라 원칙적으로 근로관계가 종료됩니다. 근로자와 사용자가 합의하여 계약직 근로자로서 근로계약기간이 만료되는 시점에 퇴사하는 것으로 처리하고, 공백기간을 둔 후, 정규직 근로자로서 새롭게 입사하는 것으로 근로계약을 체결하다면, 중간에 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있습니다. 근로관계가 단절된 것으로 본다면, 퇴직금과 연차 유급휴가는 새롭게 근로계약을 체결한 시점을 기준으로 다시 산정하게 됩니다. 계속근로기간 인정에 관한 내용에 대하여 회사 인사담당자에게 문의하여 사전에 명확하게 확인하여 보는 것을 권유드립니다.
기타 노무상담
Q. 육아기 단축근로 최대치 얼마인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조의2 제4항에 따라, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 사용할 수 있습니다.다만, 근로자가 남녀고용평등법 제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면, 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다.여기서, "남녀고용평등법 제19조 제2항 본문"에 따른 육아휴직 기간은 "1년 이내"의 기간을 의미합니다. 따라서, 고용노동부 설명 자료와 같이,근로자가 1년의 육아휴직을 사용한 경우, 이미 남녀고용평등법 제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간을 모두 사용한 것이므로, 육아기 근로시간 단축은 1년을 사용할 수 있습니다.육아휴직 1년 6개월 사용 시 → 육아기 근로시간 단축 1년 사용 가능육아휴직 1년 사용 시 → 육아기 근로시간 단축 1년 사용 가능육아휴직 6개월 사용 시 → 육아기 근로시간 단축 2년 사용 가능(1년+육아휴직 미사용 6개월x2배)육아휴직 미사용 시 → 육아기 근로시간 단축 3년 사용 가능(1년+육아휴직 미사용 1년x2배)[참고] 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.
임금·급여
Q. 주 20시간 식당 알바를 했는데 중국인을 쓴다고 3중산에 잘렸어요
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우,근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며,근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 등을 위반하여 해고를 당한 근로자는사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다. 단, 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 하여야 합니다.노동위원회에서 부당해고 구제신청이 인용될 경우, 부당해고 기간에 대한 임금 상당액을 보상받을 수 있습니다.위의 내용과 별개로,근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 해고를 예고하여야 하며,30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 의무가 있습니다.다만, 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 근로기준법 제26조가 적용되지 않으므로, 30일 전에 해고예고를 하지 않았더라도, 근로자에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다.
휴일·휴가
Q. 결근사유서 작성 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.결근이란, 근로자가 소정근로일에 개인사정 등으로 인하여 근로를 제공하지 않는 것을 의미하므로, 원래부터 근로제공 의무가 없는 휴무일이나 휴일을 결근기간에 포함하여 기재할 필요는 없으며, 실제 결근한 일자만 기재하면 충분할 것으로 사료됩니다.
임금·급여
Q. 탄력근로제 연속도입이 가능한가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.3개월 이상의 탄력적 근로시간제 도입에 관한 서면 합의서를 작성할 때,근로기준법 제51조 제2항, 근로기준법 제51조의2 제1항, 그리고 근로기준법 시행령 제28조 제1항에 따라,"서면 합의의 유효기간"을 합의서에 명시하여야 합니다.서면 합의의 유효기간 내에서는 탄력적 근로시간제를 연속적으로 활용할 수 있습니다.예를 들어, 3개월 단위 탄력적 근로시간제를 도입하여, 1월~3월, 4월~6월, 7월~9월, 10월~12월로 3개월 단위로 연속하여 탄력적 근로시간제를 운영하는 것이 가능합니다.
임금·급여
Q. 월중 통상임금이 변경되는 경우 어떻게 처리해야하나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.통상임금이 변경된 시점을 전후로 하여, 변경 전에 발생한 연장근로 등에 대하여는 변경 전 통상시급을 적용하고,변경 후 발생한 연장근로 등에 대하여는 변경 후 통상시급을 적용하여 임금을 산정하시면 될 것으로 사료됩니다.질문의 예시와 같이,2025년 12월 15일자로 통상임금이 인상된 경우, 2025년 12월 1일~14일까지의 연장근로수당 등은 인상 전 통상시급을 적용하여 산정하고, 2025년 12월 15일~31일까지의 연장근로수당 등은 인상 후 통상시급을 적용하여 임금을 산정하시면 될 것으로 사료됩니다.
근로계약
Q. 6개월 탄력근로제에 관한 질문드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.6개월 단위 탄력적 근로시간제를 도입한 경우,단위기간인 6개월을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정 주에 40시간을 초과하거나, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근무하더라도 연장근로수당이 발생하지 않게 됩니다. 근로시간의 한도의 경우, 근로기준법 제51조의2 제1항 단서에 따라, "특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없습니다." 다만, 탄력적 근로시간제 하에서도 근로기준법 제53조에 따른 연장근로가 가능하므로, 1주간 12시간의 한도에서 추가로 연장근로가 가능합니다. 연장근로시간까지 포함한다면, 1주 최대 64시간 근로가 가능합니다.예를 들어, 6개월 단위 탄력적 근로시간제를 도입하였는데 (1월~3월은 비수기이고, 4월~6월이 성수기라면),1월~3월은 1주당 52시간씩을 근무하고, 4월~6월은 1주당 28시간씩을 근무하는 것으로 정한다면, 단위기간을 평균하였을 때 근로시간이 40시간 이내이므로, 전체 기간에 대한 연장근로수당이 발생하지 않게 됩니다.즉, 6개월의 단위기간을 평균하여 근로시간을 맞추면 되기 때문에, 특정한 달에 조금 더 근무하도록 근로시간을 배치하는 것이 가능합니다. 다만, 연장근로까지 포함한 1주 최대 근로가능 시간은 64시간이므로, 이 점을 고려하여 근로시간을 배정하여야 할 것입니다.
임금·급여
Q. 미교부한 급여명세서 뒤늦게 일괄교부시 문제 없을까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제48조 제2항에따라, 임금명세서는 매월 임금 시 교부하여야 합니다.기존 담당자의 실수로 특정 기간의 임금명세서가 교부되지 않았다면, 근로기준법 제48조 제2항을 위반하여 임금명세서를 교부하지 않은 경우에 해당하므로, 법 위반 사실에 대하여 근로기준법 시행령에 따라 과태료(1차 위반 시 : 30만원, 2차 위반 시 : 50만원, 3차 위반 시 : 100만원)가 부과될 수 있습니다. 고용노동부 행정해석에 따라, 임금명세서 교부 의무는 근로자 1명에 대하여 임금지급일마다 각각 발생한다고 보기 때문에, 예를 들어 1명의 근로자에 대하여 12개월간 임금명세서가 교부되지 않았고, 사업장에서 처음으로 임금명세서 미교부 사실이 적발되었다면, "30만원x1명x12개월=360만원"에 해당하는 과태료가 부과될 수 있습니다.이미 한참 지난 2023년 11월~2024년 10월의 임금명세서가 교부되지 않았으므로,현 시점에 임금명세서를 교부하더라도 근로기준법 제48조 제2항 위반 사실이 없어지는 것은 아니지만, 임금명세서 미교부 상태가 유지될 경우, 향후 근로자들이 임금명세서 미교부 건에 관하여 노동청에 진정을 제기할 수 있으므로, 지금이라도 근로자들에게 미교부된 임금명세서를 교부함이 바람직하다고 사료됩니다.